Wenn es darum geht, den richtigen Mann oder die richtige Frau für eine zu besetzende Stelle zu finden, ist es mit der Lektüre von Lebensläufen und Zeugnissen nicht getan. Gerade im IT- und Management-Bereich spielen Zertifikate und Scheine oft eine weniger wichtige Rolle als etwa Stressfestigkeit oder Teamfähigkeit. Manche Unternehmen setzen psychologisch ausgeklügelte Computerspiele ein, um Jobkandidaten in Testsituationen gewissermaßen über die Schulter zu schauen.
Wer denkt bei einer so ernsten Sache wie einer Bewerbung schon ans Spielen? Was ein Jobkandidat mit Hilfe online zu nutzender spezieller Spiele über sich und seine Fähigkeiten verrät, ist jedoch durchaus ernst zu nehmen - ebenso die Einsparungen, die ein solcher Weg gegenüber herkömmlichen Testmaßnahmen für Unternehmen verspricht. Dabei entwickeln die Spiele, die zur Unterstützung moderner Bewerbungsverfahren eingesetzt werden, anerkannte psychologische Testverfahren weiter. Wir werfen im Folgenden Schlaglichter auf die Geschichte testorientierter Spiele, stellen einige Ansätze beispielhaft vor und liefern am Schluss auch Ansätze zur kritischen Beurteilung.
In Zeiten immer stärkerer Spezialisierung und aus dem Boden schießender neuer Arbeitsfelder setzen gerade große Unternehmen bei der Personalfindung Assessment-Center ein (siehe den Kasten "Mit Methodenmix zum Erfolg"). Dort sollen Bewerber ihre Eignung unter prüfendem Psychologenblick in mehrtägigen Tests und Planspielen zeigen. Eine solche Maßnahme kann sich jedoch nicht jede Firma leisten.
Immer mehr Arbeitgeber bieten für Bewerbungen den Weg über die Datenautobahn an - nicht nur, wenn es um direkt computerbezogene Berufe geht. In einer Studie aus dem Jahr 2002 hat das Staufenbiel-Institut für Studien- und Berufsplanung [#literatur [1]] den Internetauftritt von über 300 deutschen Unternehmen unter die Lupe genommen. Über 90 Prozent der befragten Firmen konnten mit einem eigenen Job- oder Karrierebereich im Netz aufwarten. 45 Prozent stellten online ein Formular mit gezielten Abfragen bereit. Die Möglichkeit, sich in eine vorhandene Bewerberdatenbank einzutragen, bestand bei 36 Prozent.
Wenn Personalabteilungen das Online-Medium ohnehin nutzen, um Zeit und Arbeit beim Erfassen formaler Bewerberdaten zu sparen, liegt es nahe, weiter zu denken. Und so lässt sich seit vier bis fünf Jahren das Bestreben beobachten, auch Aufgaben, die ansonsten Assessment-Centern vorbehalten waren, ins Netz zu verlagern. Eine wichtige Rolle spielen dabei speziell entwickelte Online-Spiele.
Der Begriff "Spiel" ist in diesem Fall allerdings nicht so zu verstehen, wie es etwa Gamer mit LAN-Party-Ambitionen tun würden. Für die Spiele, die Firmen zur Personalfindung verwenden, braucht man weder schnelle Grafikkarten noch EAX-Sound. Ein Browser mit aktiviertem JavaScript respektive installiertem Flash-Player reicht aus. Nicht das technisch vermittelte Spielerlebnis steht im Vordergrund, sondern es geht darum, wichtige Eigenschaften des Kandidaten für Auswerter sichtbar zu machen - etwa welche Strategien dieser zur Problemlösung entwickelt oder wie viel Einfühlungsvermögen er besitzt.
Letztendlich durchläuft der Spieler dabei ganz reale Testverfahren, wie sie in fast jedem Unternehmen eingesetzt werden. Das Spiel ist Mittel zum Zweck und soll den Bewerber zugleich bei der Stange halten.
In den Achtzigerjahren war der papierne Erfassungsbogen Leitbild der Umsetzung psychologischer Testverfahren auf den Computer. Erst allmählich erschlossen Testdesigner das digitale Neuland. Grafische Oberflächen und der Einzug des Internet in den Alltag trugen dazu bei, etwa Planspielen eine sinnvolle digitale Umsetzung zu ermöglichen.
Gerade das weltweite Datennetz bietet viele Optionen zur Gestaltung von Testszenarien - man nutzt etwa Chats und Message-Boards zur Begleitung virtueller Teamarbeit. Bei aller bunten Verpackung tauchen jedoch an vielen Stellen altbekannte Vorgehensmuster und der typische Dialogcharakter klassischer Fragebögen im digitalen Gewand wieder auf.
Gewissermaßen als Urahn heutiger testorientierter Computerspiele kann "Alter Ego" gelten, das der Psychologe Dr. Peter J. Favaro in den USA Anfang der Achtzigerjahre entwickelte. Activision brachte es 1986 für C64, Apple II und MS-/PC-DOS in zwei Versionen - für Männer und Frauen - auf den Markt. Das Spiel arbeitet fast ausschließlich mit Texten im Multiple-Choice-Verfahren; Grafik findet sich nur in Form von Symbolen für verschiedene Arten von Lebenssituationen beziehungsweise Spielbereiche. Die Substanz bilden Szenarien, die Entscheidungen erfordern.
Als "Alter Ego" erschien, konnten Spielerezensenten es nur schwer in gewohnte Kategorien einordnen und wussten vielfach nichts Rechtes damit anzufangen, obgleich sie dem Spiel eine eigentümliche Faszination attestierten. Obwohl oder gerade weil es so fremdartig daherkam, eroberte es sich eine begeisterte Anwenderschaft und gilt noch heute als Kult.
Eine von Fans auf HTML-Basis umgesetzte und nur geringfügig abgewandelte Version des ursprünglichen "Alter Ego" lässt sich unter www.theblackforge.net online spielen. Sie wird auf allen gängigen Browsern gut dargestellt. Zum Speichern des Spielstands nutzt sie Cookies. Wer eine Partie versuchen möchte, bringt am besten viel Zeit mit. Gute Englischkenntnisse sind ebenfalls von Nutzen - es hat nie eine deutsche Version des Spiels gegeben, und eine Umsetzung ist auch nicht in Sicht.
Am Anfang von "Alter Ego" steht der Hinweis, dass man es mit einem Spiel zu tun hat und das Ganze nicht zu ernst nehmen soll. Das Spiel ermuntert dazu, sich auch mal ganz anders zu verhalten, als man es in der Realität täte respektive getan hat. Dann wird ähnlich wie bei einem Rollenspiel das Charakterprofil gebildet. Entweder lässt man den Computer dies erledigen oder man steigt gleich in den Frage-Antwort-Ablauf ein, um mit Hilfe von "Trifft zu - trifft nicht zu"-Entscheidungen zu vorgegebenen Aussagen etwas über den spielenden Charakter preiszugeben. Dieses Vorgehen entspricht auch gängigen Pen-&-Paper-Fragebögen.
Das Leben des Alter Ego, das im Spielverlauf immer wieder faszinierend oder auch erschreckend real empfunden wird, beginnt bei der Geburt und endet nach Hunderten durchgespielter Situationen mit dem Tod. Es ist auch möglich, gezielt nur einzelne Lebensabschnitte durchzuspielen. Die Texte vermitteln die jeweilige Atmosphäre frappierend deutlich und zeichnen sich stellenweise durch viel Humor aus. Das Einfühlen in die gegebenen Situationen fällt dadurch leicht. In jeder Situation kann der User entscheiden, wie er agiert beziehungsweise reagiert. Allerdings ist die Auswahl auf vorgegebene Handlungsmöglichkeiten beschränkt. Diese passen zu einer jeweils wählbaren Stimmung. Daher muss man bei den meisten Situationen nicht nur das eigene Handeln, sondern auch das derzeitige Gefühl wählen.
Zum Beispiel gibt die Beschreibung dem kindlichen Alter Ego eine Situation vor, in der es hinten im Auto sitzt, Mama und Papa vor ihm. Der User entscheidet, in welcher Stimmung sein kindliches virtuelles Ich ist: aktiv oder eher passiv. Er entscheidet auch, was das Kind tut: Löchert es seine Eltern mit neugierigen Fragen oder spielt es ruhig vor sich hin? Nach Auswahl der möglichen Optionen enthält die Beschreibung im nächsten Schritt die Reaktion der Eltern auf die ausgewählte Handlung. Im Hintergrund schlägt sich die Auswahl des Spielers in neuen Zahlenwerten nieder, die das Charakterprofil seines Alter Ego beeinflussen.
Häufig ist an die Beschreibung der Reaktionen noch eine Interpretation der Handlungsfolgen geknüpft. Zum Beispiel erfreut das Lächeln des Säuglings die Großmutter derart, dass der Kleine zu ihrem Lieblingsenkel wird - irgendwann unterstützt die alte Dame dann sein Studium finanziell. Dadurch wird klar, wie sich viele Kleinigkeiten zu einem Gesamtbild zusammensetzen und so Weichen für den späteren Lebensweg stellen.
Das an sich relativ simple Spielprinzip ist in der Lage, in hohem Maße Konzentration und Identifikation hervorzurufen. Dies zeigt, dass testorientierte Spiele zu mehr als nur zu Unterhaltungszwecken taugen.
Vor vier Jahren startete Siemens einen ersten Versuch eines psychologischen Internet-Recruiting. Das Netz sollte als Plattform zum Anwerben neuer Mitarbeiter dienen. Das Konzept "Challenge Unlimited" umfasste allerdings wesentlich mehr als nur die Abfrage von Lebensläufen. Vielmehr bettete man Testverfahren in ein Online-Spiel ein.
Der Erfolg war durchschlagend: Statt mit den erwarteten 2000 Spielwilligen waren die Personalverantwortlichen auf einen Schlag mit 13 000 konfrontiert.
Das Konzept war einerseits einfach, andererseits auch komplex: Altbekannte und speziell für diesen Zweck neu entwickelte Verfahren fanden gemeinsam Eingang ins Spiel. Die Teilnehmer sollten die Probleme der Stadt Nouvopolis in Einzel- und Gruppenarbeit lösen. Als Cyber-Consultants trugen sie virtuelle Verantwortung. Beim Flug durch den Asteroidengürtel oder bei der Lösung der Energieprobleme von Nouvopolis konnten sie beweisen, wo ihre Stärken liegen.
Außerdem mussten sie sich einer plötzlich eintretenden "Katastrophe" stellen und im zufällig zusammengewürfelten Team per Chat gemeinschaftlich nach einer Lösung suchen. Nach Abschluss der Aufgabe bewerteten sie sich gegenseitig hinsichtlich ihrer Chat-Kompetenz und ihrer Außenwirkung. Auf diese Weise wurde die zu Beginn des Spiels eingeholte Selbsteinschätzung jedes Teilnehmers dann am Ende durch die Einschätzung der anderen Teammitglieder ergänzt.
Für das Anforderungsprofil der Mitarbeiter in spe hatte das vorher hausintern entwickelte Kompetenzmodell Pate gestanden. Fünf Schwerpunkte wurden erfasst: Teamfähigkeit, Lernfähigkeit, Gestaltungsfähigkeit, Ergebnisorientierung und Kundenorientierung. Jeder dieser Kompetenzbereiche wurde durch psychologische Testverfahren abgedeckt. Siemens entwickelte die Verfahren in Zusammenarbeit mit dem Lehrstuhl von Prof. Heinrich Wottawa von der Ruhr-Universität Bochum [#literatur [2]] und der Firma Eligo [#literatur [3]].
Die entstandenen Profile konnten auf Wunsch der Bewerber in eine Datenbank eingelesen werden, auf die die Personalverantwortlichen bei Siemens dann zurückgriffen. 10 500 Teilnehmer gaben ihr Profil für die Nutzung frei. Inzwischen sind die Daten allerdings nur noch zu Forschungszwecken und in anonymisierter Form verfügbar, da das Projekt abgeschlossen ist.
Bei Siemens bewertet man das Ganze als Erfolg. Die Zusammenarbeit zwischen den Beteiligten war damit auch noch nicht beendet: In der Folge erarbeiteten sie mit PERLS ein E-Assessment-System, das bei der Personalfindung des Konzerns heute einen festen Platz hat. Unter www.eligo.de findet man ein Demo-Modul.
Eine geringfügig vom Original abweichende Version des vier Jahre alten Siemens/Eligo-Spiels steht noch unter www.challenge-unlimited.de im Internet. Hier kann man immer noch nach Herzenslust auf Nouvopolis spielen. Die Übertragung der Daten erfolgt verschlüsselt; ein Browser mit Flash-Plug-in ist Voraussetzung.
Das Kürzel "Regatoo" steht für "Recruitment Game Tool", einen spezialisierten Spielebaukasten für Personalfindungszwecke von der gleichnamigen Agentur. Unter www.regatoo.com können Surfer mit aktiviertem JavaScript und Flash-Player im Gepäck ein Demo-Modul ausprobieren.
Alle Module folgen demselben Prinzip: Mit Hilfe von 3D-Simulationen wird das Verhalten in einer konkreten Situation erfasst. Bis jetzt sind zwei Demo-Module verfügbar: Im einen hat der "rote Ritter" sich im Wald verirrt. Das zweite erlaubt es, sich in einer Werkshalle auszutoben. Ein Modul zu absolvieren dauert etwa eine halbe Stunde - das ist verhältnismäßig wenig Zeit für aussagekräftige psychologische Tests. Die Software erfasst beispielsweise die Reihenfolge, in der der Kandidat Aufgaben löst, seine Reaktionen unter Zeitdruck und bei unvorhergesehenen Ereignissen, aber auch kreative Wege zur Lösung komplexer Probleme.
Erfahrene Computerspieler fallen unweigerlich auf. Zu Beginn wird abgefragt, wie häufig man am Rechner zu spielen pflegt. Am späteren Spielverhalten lässt sich relativ eindeutig feststellen, ob die gemachten Angaben der Wahrheit entsprechen. "Innerhalb unserer Module funktionieren auch Game-typische Shortcuts. Die werden allerdings vorab nicht extra eingeführt. Wenn jemand diese Shortcuts benutzt, wird das registriert. Auf diese Weise kann man nachvollziehen, wie routiniert jemand im Umgang mit solchen Spielen ist", erläutert Luzi Beyer von der Humboldt-Universität Berlin [#literatur [4]]. Sie hat die Agentur Regatoo bei der Entwicklung der situativen 3D-Testverfahren psychologisch unterstützt.
Nicht jedes Modul kann alles Relevante erfassen. Daher arbeitet man in der Praxis mit einer Kombination aus mehreren Modulen. "Normalerweise interessieren zirka sieben bis acht Persönlichkeitseigenschaften", stellt Beyer fest. "Mehr als drei oder vier unabhängige Dinge lassen sich mit einem einzelnen Modul nicht messen. Beispielsweise muss es ja möglich sein, eine niedrige Belastbarkeit zu haben und trotzdem eine hohe Intelligenz. Beides lässt sich aber nicht innerhalb eines zu engen Rahmens erfassen. Daher entwickeln wir unterschiedliche Module für die unterschiedlichen Bereiche." Interessierte Firmen bekommen entweder einen Pool von Log-in-Nummern für bereits bestehende Module, die auf dem Regatoo-Server laufen, oder sie können das ausschließliche Nutzungsrecht an einem eigens für sie entwickelten Modul erwerben.
Einen Blick darauf, wie die praktische Umsetzung der grauen Theorie vom Assessment-Spiel aktuell aussehen kann, können mutige Weltenretter bei der "Karrierejagd" der Firma Cyquest riskieren. Die Registrierung ist kostenlos.
Schwupp - ohne Vorwarnung ist der Surfer mittendrin in der Wohngemeinschaft der Onleins. Die kleinen Comic-Figuren erinnern entfernt an Teletubbies oder den außerirdischen Edutainment-Tutor Addy. Die Hilfsbereitschaft des Karrierejägers ist auf der Stelle gefordert, denn die Onleins haben immer irgendein Problem. Ihre Welt wird von DARQ, der dunklen Macht des Cyberspace, bedroht. Sie kämpfen gegen die "Deprogrammierung", denn sie wollen nicht zu "Daten ohne Kontur" werden.
Der User hat einiges zu tun. In erster Linie muss er "gute" Daten beschaffen, um die verschiedenen digitalen Hürden gemeinsam mit den Onleins zu überwinden. Die benötigten Daten haben vielerlei Gestalt: sie verstecken sich auf den Websites der Cyquestschen Partnerunternehmen, sind Antworten auf Wissensfragen oder Lösungen mehr oder minder komplizierter Aufgaben. Ganz nebenbei werden die "Hard Facts" des Surfers abgefragt, von Adresse über bisherige Berufserfahrung bis hin zu konkreten Wünschen bezüglich Position und Gehalt. Auch für Hobbys, ehrenamtliches Engagement und EDV-Kenntnisse ist Platz.
Cyquest verfolgt mit der "Karrierejagd" einen etwas anderen Ansatz als die "Challenge Unlimited"-Macher oder Regatoo. Das Spiel wurde nicht eigens für ein bestimmtes Unternehmen konzipiert, sondern dient als Kontaktpunkt zur Aufnahme in die Cyquest-Datenbank. Daraus können sich Firmen bei Bedarf gegen Gebühr die Datensätze der für sie in Frage kommenden Bewerber heraussuchen. Innerhalb des Spiels gibt es für die Partnerunternehmen von Cyquest Raum zur Selbstdarstellung - diese wirkt allerdings reichlich deplatziert, weil die erscheinenden Marketing-Texte nicht auf das Spiel abgestimmt sind. Der erzwungene Besuch auf externen Seiten wirkt eher störend als förderlich.
Auch die technische Umsetzung des Spiels lässt Wünsche offen. Die Größe des Spielfensters lässt sich nicht verändern; dauerndes Scrolling ist nötig. Die Übertragung der Daten erfolgt unverschlüsselt. User, die nicht mit dem Internet Explorer unterwegs sind, fallen von vornherein unter den Tisch. Immerhin kommt man ohne Aktivierung von ActiveX aus; JavaScript genügt.
Luzi Beyer sieht im spielerischen Ansatz vor allem einen Vorteil: Der Effekt sozialer Erwünschtheit von Eigenschaften wird abgemildert. "Wenn ich gefragt werde, ob ich einer Oma über die Straße helfe, dann sage ich selbstverständlich ja, denn ich will mich ja nicht als soziales Ekel darstellen. Wenn das aber innerhalb eines Spielszenarios passiert, denke ich nicht so sehr darüber nach, verfälsche meine Aussage also nicht so sehr in eine sozial erwünschte Richtung."
Cyquest sieht durch die Einbindung der Testverfahren in ein Spiel das "Flow"-Erleben gefördert. Der Begriff des Flow wurde 1975 von Csikszentmihalyi [#literatur [5]] gebildet. Er bezeichnet einen Zustand der Entspannung und gleichzeitig totaler Konzentration, das Vergessen von Raum und Zeit beim Aufgehen in einer Aufgabe. Befragte sprachen häufig davon, sich gleichsam wie "im Fluss" zu fühlen, daher der Name des Effekts. Die Macher der "Karrierejagd" versprechen sich davon eine erhöhte Ehrlichkeit und eine größere Bereitwilligkeit zur Herausgabe persönlicher Daten.
Christine Kirbach, Diplom-Psychologin und Senior Consultant bei Eligo, sieht im spielerischen Kontext durchaus eine erhöhte Bereitschaft zur Ehrlichkeit, allerdings führt sie dies auf den Self-Assessment-Gedanken zurück, nicht auf das Flow-Erleben. "Ein Bewerber möchte etwas über sich erfahren, sich erproben, vor allem im Vergleich mit anderen - und dabei möchte er natürlich eine Rückmeldung erhalten, die seiner Selbsteinschätzung relativ nahe kommt. Mit mangelnder Ehrlichkeit würde er sich an dieser Stelle nur ins eigene Fleisch schneiden."
Einen Zusammenhang mit dem Flow-Erleben sieht Christine Kirbach keineswegs. "Ich tue mich im Bereich Testverfahren (auch integriert in Online-Spiele) sehr schwer mit dem Begriff Flow. Dieser charakterisiert eigentlich einen besonderen Zustand der intrinsischen Motivation, den man sehr selten erreicht und eher in massiven Leistungssituationen, in denen man quasi über sich hinauswächst. Ein Spielekontext, in den Testverfahren integriert sind, gehört weniger dazu."
Die Entwickler der "Karrierejagd" vertrauen auch darauf, dass Bewerber geringere Reaktanzen, also Widerstände bei der Bearbeitung von Testverfahren, zeigen, wenn sie die Aufgaben am heimischen Computer lösen können. Die vertraute Umgebung nimmt einen Teil der Nervosität.
Auf der anderen Seite entfällt jede Kontrollmöglichkeit der Testbedingungen. Psychologen legen großen Wert darauf, Kandidaten unter möglichst gleichen Bedingungen zu testen. Störeffekte vom Baulärm bis zum Stromausfall können erheblichen Einfluss auf die Testergebnisse nehmen. Unter standardisierten Bedingungen lässt sich dergleichen zumindest bis zu einem gewissen Grad kontrollieren und in die Auswertung einbeziehen. Nur so sehen Psychologen die Vergleichbarkeit der Ergebnisse gewährleistet. Christine Kirbach von Eligo: "Die Testbedingungen zu Hause und im Internet-Café sind sicherlich alles andere als standardisiert und vergleichbar. Vielleicht ist da einer unheimlich gestört worden, weil der Nachbar gerade an seinem Haus baut, oder er hat sich einfach nicht gut gefühlt. Das sind alles Effekte, die man nicht überprüfen kann."
Die unbeobachtete Situation vor dem heimischen Rechner verführt nicht zuletzt dazu, sich im Notfall fremde Hilfe zu holen. Allerdings riskiert jemand, der beim Vorstellungsgespräch als Schummler entlarvt wird, eine mehr als peinliche Situation - und je nach Anbieter möglicherweise den Rausschmiss aus der Datenbank.
Psychologen haben einen relativ pragmatischen Umgang mit dem Problem des Pfuschens - sie sprechen von einer "Negativ-Selektion": Wer es selbst mit Hilfe der heimlich herbeigerufenen großen Schwester nicht schafft, die Aufgaben zu lösen, der wird höchstwahrscheinlich überhaupt nicht zu dem von der Firma formulierten Anforderungsprofil passen. Zumindest nach dieser Seite hin, nämlich zum Negativen, sind die Testergebnisse also aussagekräftig.
Ein allgemeines Problem aller Online-Vorgänge, die nicht durch digitale Signatur oder biometrische Verfahren authentifiziert sind, ist die Unsicherheit der Identität. Luzi Beyer bringt es auf den Punkt: "Sie können nicht einmal erfassen, ob jemand wirklich selber vor dem Computer sitzt oder ob er seinen Freund da hingesetzt hat." Allerdings kennt sie auch Lösungsansätze für dieses Problem: "Manche Firmen lassen tatsächlich ihre Bewerber kommen und die Tests vor Ort absolvieren. Dadurch haben sie dann auch die Kontrolle darüber, wer wirklich am Computer sitzt. Außerdem können sie auf diese Weise sicherstellen, dass für alle Teilnehmer vergleichbare Bedingungen herrschen."
Dem Datenschutz muss im Zusammenhang mit Bewerbungen ein besonders kritischer Blick gelten. Die erhobenen Daten sind personenbezogen, immerhin ein mehr oder weniger detailliertes Persönlichkeitsprofil, und diese Daten möchten Surfer in guten Händen wissen. Ausführliche Informationen und eine entsprechende Datenschutz-Policy der veranstaltenden Firmen sollte Pflicht sein. Dazu gehört auch die Möglichkeit, jederzeit seine gespeicherten Daten einsehen zu können. In den meisten Fällen erhalten Teilnehmer relativ direkt eine zumindest rudimentäre Auswertung, meist in grafischer Form.
Nur Cyquest tanzt hier aus der Reihe: Karrierejäger müssen sich einige Wochen gedulden, bis das begehrte Balkendiagramm überhaupt verfügbar ist. Und selbst dann ist es nur über Umwege zu erreichen, denn im individuellen Profil-Bereich auf www.cyquest.de wird es nicht angezeigt. Allerdings ist die Datenbank, in der die User-Profile der "Karrierejagd" gespeichert werden, über www.cyquest-profile.de erreichbar. Die Partnerunternehmen haben dort Zugriff auf die in anonymisierter Form gespeicherten Profile, nur nicht auf die Kontaktdaten. Freundlicherweise bietet die Datenbank einen Gastzugang. Wer die Filterkriterien geschickt setzt, findet über diesen Umweg sein eigenes Profil - und damit auch die grafische Aufbereitung der Auswertung. Allerdings ist das "eigentlich nicht so gewollt", sagt Tim Jägeler, Leiter der Recrutainment-Abteilung bei Cyquest. "Das ist eine Datenbank, die für unsere Partnerunternehmen zugänglich ist, und unsere User sollen eigentlich von dem Bereich auch nicht unbedingt etwas wissen."
Anders als erwartet scheinen sich die Recruiter gar nicht so sehr für die Soft Skills der Bewerber zu interessieren. "Die Abfragen, die wir innerhalb der "Karrierejagd" an Soft Skills machen, sind erst im zweiten oder dritten Schritt für Unternehmen Indikator", stellt Tim Jägeler von Cyquest fest. Fachliche Qualifikationen stehen beim Zugriff auf die Cyquest-Datenbank höher im Kurs.
Wahrscheinlich wird auf Dauer der Abschied von den trotz allem lieb gewonnenen Bewerbungsmappen unvermeidlich sein. Die wenig transparent erscheinenden Datenbanken, deren Nutzung für Firmen erheblich einfacher ist, wecken wiederum manche Ängste auf Bewerberseite. Suchfunktionen können unflexibel sein und manchen hoffnungsvollen Kandidaten durchs Raster rutschen lassen - und wer garantiert, dass der Recruiter vor dem Bildschirm seine Datenbank auch kreativ genug abfragt?
Inzwischen hat sich allerdings auf der technischen Seite einiges getan. Zunehmend sind es nicht starre Filter, sondern Entscheidungsbäume, die zum Einsatz kommen.
Der begehrte Hochschulabsolvent mit dem Prädikatsexamen, mehreren Auslandsaufenthalten und einem Alter von 26 kommt in freier Wildbahn eher selten vor. Aber vielleicht ist ja auch ein etwas Älterer mit einer Zwei im Examen, dafür jahrelanger Berufserfahrung durch studienbegleitende Nebentätigkeiten, ebenso gut fähig, eine neu zu besetzende Stelle auszufüllen? Mit Hilfe von Entscheidungsbäumen ist es möglich, die von Personalverantwortlichen angelegten Kriterien abzubilden. Der Filter würde also beispielsweise nicht mehr nur ein Kriterium wie "Examensnote < 2,0" aufweisen, sondern ebenso Regelungen wie "(Examensnote < 2,5) und (Berufserfahrung oder Auslandsaufenthalte)". Die Regelsets, die zur Auswahl der passenden Bewerber führen sollen, lassen sich fast beliebig komplex gestalten. Moderne Datenbanken sind auch in gewissen Grenzen lernfähig, können also beispielsweise auf Widersprüche im Regelset hinweisen und zur Anpassung auffordern.
Bei alledem bleibt die Auswahl schematisch. Und auch der beste Entscheidungsbaum bildet nur die Kriterienkombinationen ab, die bewusst gesetzt worden sind. Was, wenn bei der Konzeption eines Regelsets bestimmte Kriterien total unter den Tisch fallen, weil sie einfach nicht bedacht wurden - aussortiert, weil nicht Mainstream-kompatibel?
Werden künftig also mehr und mehr stromlinienförmige, straighte Lebensläufe gefragt sein? Werden Menschen mit Ecken und Kanten, Umwegen und Sackgassen immer geringere Chancen bekommen, da sie durch die konzipierten Regelsets nicht erfasst werden? "Sie können nie ausschließlich auf der Basis von Testverfahren - egal in welchem Kontext dargeboten - positiv entscheiden, ob dieser Mensch zu Ihnen passt", betont Christine Kirbach. "Sie können immer nur ein Gefühl für eine Person entwickeln, quasi ein Mosaiksteinchen an Informationen generieren, aber ein Interview ist das Mindeste, was dann irgendwann erfolgen sollte!"
Den Datenbanken wird im Bereich der Vorauswahl wohl die Zukunft gehören. Unter der Voraussetzung, dass die Entscheidungsprozesse adäquat abgebildet werden, ist das sicher auch sinnvoll. Aber manches bleibt unbefriedigend und legt zumindest neue Formen der Datenbankorganisation nahe.
Was nützt es beispielsweise einer Firma, einen Ausbildungsplatzanwärter zum Assessment-Center einzuladen, der bereits seit Wochen von Test zu Test tingelt? Seine Ergebnisse werden durch den horrenden Trainingseffekt nur relativ wenig aussagen können. Christine Kirbach denkt laut darüber nach, ob nicht übergeordnete Institutionen den Unternehmen einen Teil der Testlast abnehmen könnten. Ein Bewerber müsste dann den Grundstock der Aufgaben nur einmal machen, eben bei der unabhängigen Organisation. Danach könnte er sich mit diesen Ergebnissen vorstellen und müsste nur noch die jeweils unternehmensspezifischen Tests durchlaufen respektive direkt zum Interview geladen werden.
Aus Unternehmenssicht spielen vor allem die Kosten eine Rolle. Es ist relativ teuer, das psychologische Know-how für ein Online-Auswahlverfahren einzukaufen und das Ganze technisch zu realisieren. Die Investitionen scheinen sich allerdings zu lohnen - im September will etwa die Deutsche Bahn AG mit einem Spiel im Zusammenhang mit Personalfindung online gehen. Dieses wird allerdings noch vor dem eigentlichen Auswahlverfahren ansetzen, und zwar an dem Punkt, an dem grundsätzliche Information gefragt ist: Der Konzern hofft, durch gezielte Ansprache von 14- bis 18-jährigen Jugendlichen Unsicherheiten und Vor- beziehungsweise Fehlurteile, die die Wahl des Ausbildungsgangs beeinflussen könnten, auszuräumen. Jugendliche sollen durch das Spiel erfahren, was sie bei der Bahn erwartet und was man dort bei einer Ausbildung von ihnen erwartet. Im Idealfall, so hofft man, könnten dadurch bis zu zehn Prozent fehlmotivierte Anschreiben entfallen - bei einem Aufkommen von 60 000 Bewerbungen auf 2200 Stellen.
Mittelständische Unternehmen, die ebenfalls mit spielerischer und netzgestützter Bewerberansprache liebäugeln, sich aber die Investitionen für eigene E-Assessment-Entwicklungen nicht leisten können, werden sich künftig zunehmend entweder bei einem Anbieter wie Cyquest den Zugriff auf eine Datenbank erkaufen oder ein Komplettpaket bei Firmen wie Eligo oder Regatoo erwerben.
Derweil bleibt aber eine ganz nichttechnische und nichtwirtschaftliche Frage im Raum stehen: Wie sinnvoll ist überhaupt die Verbindung eignungsdiagnostischer Verfahren mit Entertainment? Ist ein existenziell wichtiges Bewerbungsverfahren nicht im Grunde ein untaugliches Objekt für die Bespaßungsbemühungen von Flash-Designern? Andererseits - wer hätte vor zwanzig Jahren gemeint, dass eine Cartoon-Büroklammer einmal mehr oder weniger sinnvolle Hinweise für die Benutzung eines Textsystems geben würde? Und warum sollte eine Bewerbung nicht auch Spaß machen dürfen? (psz)
[1] Staufenbiel-Institut für Studien- und Berufsplanung
[2] Prof. Heinrich Wottawa, Mitentwickler von "Challenge Unlimited"
[3] Eligo GmbH, Mitentwickler von "Challenge Unlimited"
[4] Luzi Beyer: www.psychologie.hu-berlin.de/met/met13.htm
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Der Begriff "Assessment-Center" kommt aus dem Amerikanischen (to assess = einschätzen, bewerten, beurteilen). Er bezeichnet nicht etwa ein Institut oder Gebäude, sondern eine Veranstaltung beziehungsweise Maßnahme, die meist zur Personalauswahl eingesetzt wird, weniger häufig auch zur Personalentwicklung, beispielsweise als Entscheidungshilfe oder zur Mitarbeiterförderung und als Training.
Die Grundidee: Bewerber absolvieren einen Mix verschiedenster eignungsdiagnostischer Verfahren, die die Anforderungen des Jobs so gut wie möglich simulieren. Dabei nehmen mehrere psychologisch geschulte Beobachter sie unter die Lupe, häufig unterstützt durch Führungskräfte des betreffenden Unternehmens. Jeder Beobachter achtet auf bestimmte Merkmale und hält seine Beobachtungen schriftlich fest. So lässt sich später ein Vergleich der Bewerber untereinander ziehen, es ist aber auch möglich, Verhalten und Leistung einzelner Kandidaten über den Verlauf verschiedener Übungen hinweg zu verfolgen.
Die Bewerber werden über den Anforderungskatalog ebenso genau informiert wie über die verwendeten Testmethoden. Häufig messen mehrere Methoden ein und dasselbe Merkmal. Auf diese Weise soll Fehleinschätzungen vorgebeugt werden. Nach Beendigung des Assessment-Centers erfolgt ein ausführliches Feedback.
Ein Durchlauf dauert normalerweise zwischen zwei und vier Tagen. In dieser Zeit wird das Verhalten der Bewerber in Kleingruppen, die im Regelfall nicht mehr als zehn Personen umfassen, beobachtet und bewertet. Zu den bekanntesten Testverfahren, die zum Einsatz kommen, gehören Präsentationen, Rollenspiele und die Postkorbübung.
Bei Präsentationen legt jeder Teilnehmer nach einer festgelegten Vorbereitungszeit seine Quintessenz eines ebenfalls vorgegebenen Themas dar. Die Themenpalette orientiert sich an den Anforderungen des Unternehmens. Komponenten wie Überzeugungskraft, Kreativität sowie systematisches Denken und Handeln lassen sich dabei beobachten und bewerten.
Rollenspiele erfassen soziale Kompetenz sowie Skills wie Führungsverhalten oder Einfühlungsvermögen. Die Bewerber schlüpfen in vorgegebene Rollen und stellen eine gegebene Situation vor der Gruppe dar.
Die Postkorbübung wird häufig als das Herzstück eines Assessment-Centers bezeichnet. Jeder Kandidat bekommt einen gut gefüllten "Postkorb", in dem sich Faxe, Briefe und E-Mails befinden. Einige dieser Schriftstücke sind dienstlicher, andere privater Natur. Die Aufgabe des Bewerbers besteht darin, sie in seinen vorgegebenen Tagesplan zu integrieren. Hierbei läßt sich besonders deutlich beobachten, wie sich jemand unter Zeitdruck zu organisieren versteht und welche Prioritäten er setzt.
Die Prinzipien der verwendeten Verfahren sind allgemein zugänglich, daher findet sich im Netz manches Übungsfeld:
http://hamburg-lernt.de/Bewerbungstraining.html
http://focus.msn.de/D/DB/DB19/DB19C/db19c.htm
www.si-q.com/de/karriere/begabungstests.html
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Julia Schmitz, Studentin im 4. Semester an der Universität Köln, hat Cyquests "Karrierejagd" gespielt. Die 22-Jährige hatte zuvor weder mit spielgestützten Bewerbungskonzepten noch mit herkömmlichen Assessment-Centern praktische Erfahrung. Da Computerspiele keine besondere Faszination auf sie ausüben, konnte die "Karrierejagd" bei ihr keinen Coolness-Vorschuss genießen. Sie sieht ihre Erfahrungen mit dem Spiel eher kritisch:
"Mein erster Eindruck: Ich kam mir vor wie in einem Kinderspiel. Die ganze nett gemeinte Zwischengeschichte habe ich nachher auch gar nicht mehr gelesen, sondern nur noch geschaut, wo ich etwas ankreuzen oder Fragen beantworten musste. Ehrlich gesagt, hätte ich das Ganze lieber ohne die Spielerei drumherum gehabt.
Ich glaube, dass die Situation am Computer, diese Anonymität, dazu verführt, sich anders zu verkaufen als man wirklich ist. Diese Story drumherum hat es für mich so verlustigt und aufgelockert, dass ich auch in den Momenten, in denen etwas geprüft wurde, die Aufgaben nicht so löste, wie ich es mit Papier und Bleistift getan hätte.
Ich finde es durchaus sinnvoll, bestimmte Daten mit dem Computer zu erfassen. Aber bei diesen ,Stell Dir vor, dass ...'-Fragen hat sich der Aspekt der Anonymität ausgewirkt. Man wird dazu verleitet, das anzukreuzen, was sich am schicksten anhört. Ich glaube, wenn man den Leuten gegenübersitzt, dann fühlt man sich mehr dafür verantwortlich, was man ankreuzt, und ist ehrlicher.
Die Fragen waren relativ durchsichtig. Ein umfassendes Persönlichkeitsprofil von mir wird man daraus wohl nicht machen können.
Ich denke, wenn es darum geht, eine erste Selektion einer großen Menge von Bewerbern vornehmen zu können und nach Dingen wie Fremdsprachen, Praktika und Nebenjobs zu fragen, ist es sicherlich sinnvoll, das in digitaler Form vorliegen zu haben. Aber alles, was sonst eigentlich dazugehört, fällt weg: Ist der Mensch Raucher? Hat er eine ordentliche Handschrift? Beherrscht er die Rechtschreibung? Selbst die Frage, wie der Briefumschlag beschriftet ist, trägt ja zum ersten Eindruck bei.
Wenn ich Interesse an einer Firma hätte und sie würde mir mitteilen, dass dies ihr gängiges Auswahlverfahren ist, dann würde ich so ein Spiel wieder mitmachen. Aber wenn es nur darum geht, dass meine Daten gespeichert werden und ich vielleicht irgendwann mal was von irgendeiner Firma höre, dann wäre es mir den Aufwand eigentlich nicht noch einmal wert."
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