Die häufigsten Fehler bei der Personalsuche
Bewerbungsprozesse verschlingen Unsummen
Marzena Sicking - 08.11.12
Viele Unternehmen sind selbst schuld, wenn es bei der Besetzung von Führungs- und Spitzenpositionen nicht vorwärtsgeht. Denn sie lassen die Suche nebenher laufen und vergeben so die Chance, sich einen strategischen Wettbewerbsvorteil zu sichern, so das Ergebnis einer Untersuchung der QRC Group. Sie vergraulen die besten Kandidaten, weil sie sich bei der Auswahl zu viel Zeit lassen. Bis überhaupt die ersten Kandidaten ausgewählt sind, seien schon die besten von ihnen anderweitig untergekommen. Schlimmstenfalls arbeiten sie nun für die Konkurrenz oder haben einen schlechten Eindruck von der Firma bekommen und deshalb das Interesse an dem Job verloren. Am Ende sei von den ursprünglichen Bewerbern oft keiner mehr übrig, so die Erkenntnis.
Dafür ist die finanzielle Belastung für die letztendlich erfolglose Suche enorm: die internen Kosten für den Rekrutierungsaufwand werden mit mindestens 10.000 Euro beziffert. Dazu kommen noch Umsatzverluste. Fehlt es an Personal, bleiben Projekte lange unbearbeitet, neue Aufträge müssen abgelehnt werden. Der Umsatzverlust könne sich auf bis zu 200.000 Euro summieren. Außerdem hat die schlechte Personalsuche Spätfolgen: Das überlastete Personal hat irgendwann genug und kündigt. Das Problem, offene Stellen zu besetzen bleibt.
Doch warum dauern die internen Prozesse eigentlich so lange? Ganz einfach: weil die Unternehmen ihre Personalsuche schlecht vobereitet starten. Die Unternehmensberatung Ingeniam hat vermeidbare Fehler im "War for Talents“ identifiziert. Vermeidbar wären sie alle. Voraussetzung dafür ist allerdings, dass es im Unternehmen eine Bereitschaft dafür gibt, bisherige Routinen zu überdenken und über Bord zu werfen.
Die langen Entscheidungswege sind so ein "Dinosaurier". Hat der Top-Kandidat den Eindruck, dass das Unternehmen bei seiner Einstellung zögert, heuert er lieber gleich woanders an.
Ein klassischer Fehler ist außerdem die geringe Zielgenauigkeit der Personalsuche. Wer sich beispielsweise nur auf Print- oder Online-Anzeigen verlässt, erreicht nur die, die zufällig genau in diesem Medium nach einem Jobangebot suchen. Einen Headhutner einzuschalten, kann sich insbesondere bei Spitzenpositionen lohnen.
Auch werde der Bewerberkreis unnötig eingeschränkt, indem die Vorgaben und Positionsbeschreibungen zu eng gesteckt werden. Der Tipp der Experten: Suchen Sie nicht nach Mitarbeitern mit einer ganz bestimmten Fähigkeit, sondern mit Entwicklungsfähigkeit.
Das bedeutet allerdings nicht, dass Sie sich bei den Informationen nur auf das nötigste Beschränken sollten. Lassen Sie beim Stellenangebot selbst etwas Raum für Interpretationen, aber versorgen Sie die Bewerber dennoch mit so vielen Informationen zu Ihrem Unternehmen wie möglich.
Und: Auch wenn Sie die Personalsuche zur Chefsache gemacht haben: Die Einstellung des Neuen muss vom gesamten Team getragen werden. Denn die Person, die Sie einstellen, wird mit den Kollegen auskommen müssen. Und deshalb sollten zumindest die anderen Führungskräfte nicht einfach nur vor vollendete Tatsachen gestellt werden.
(gs)
