Wie viel möchte ich wann in meinem Leben arbeiten?

Wenn Unternehmen in Zukunft qualifizierte Mitarbeiter gewinnen wollen, sind flexible Arbeitszeitmodelle also wichtige Angebote, um die Attraktivität der Firma zu erhöhen. So können sich die Mitarbeiter beim schwäbischen Werkzeugmaschinen- und Laserspezialisten Trumpf seit dem vergangenen Mai ihre Arbeitszeiten "maßschneidern": Je nach persönlichen Wünschen und Lebensphasen können die Beschäftigten deutlich mehr oder deutlich weniger arbeiten, als es Standard-Arbeitszeitverträge bisher erlauben.

Die Geschäftsleitung des Unternehmens (Umsatz 1,34 Milliarden Euro; 8.000 Mitarbeiter) reagiert damit auf veränderte Anforderung der Belegschaft. "Die Ansprüche unserer Mitarbeiter an ihren Arbeitsplatz verändern sich", so Nicola Leibinger-Kammüller, Vorsitzende der Geschäftsführung. Denn 25jährige Hochschulabsolventen möchten heute anders arbeiten als 40jährige Väter oder Mütter. Wer auf den Hausbau spart, hat andere zeitliche Wünsche als jemand, der Angehörige pflegen muss

Erstmalig in seiner Geschichte führt das Maschinenbauunternehmen daher ein hoch flexibles innovatives Arbeitszeitmodell ein:

Kernstück ist dabei, dass die Mitarbeiter regelmäßig alle zwei Jahre selbst entscheiden können, ob sie ihre Wochenarbeitszeit erhöhen oder absenken wollen, und zwar in einem Rahmen von 15 bis 40 Stunden.

Daneben existiert eine zweite Komponente: Bis zu 1000 Stunden können die Mitarbeiter auf ein individuelles Konto "einzahlen" und sie später für längere Freizeitblöcke wieder abrufen - oder damit eine zeitweise Arbeitszeitreduzierung "finanzieren".

Drittens gibt es die Möglichkeit, bis zu zwei Jahre lang für die Hälfte des Lohns zu arbeiten, um vor oder nach dieser Phase im Rahmen eines Sabbaticals arbeitsfrei zu sein und dabei ebenfalls den halben Lohn zu beziehen.

Weitere kleinere Zeitbausteine runden das Modell ab - etwa die Möglichkeit, unterschiedlich viele Stunden für die betriebliche Altersvorsorge zu arbeiten.

"Unsere Mitarbeiter haben mit diesem Modell die Wahl: Wie viel möchte ich wann in meinem Leben arbeiten?", bringt die Geschäftsführerin das Modell auf den Punkt. Das Unternehmen versucht damit, künftige Entwicklungen in der Arbeitswelt aufzugreifen und darauf zu reagieren. "Heute nun sehen wir den großen Trend, dass sich die Wünsche und Forderungen von Arbeitnehmern immer mehr individualisieren", so Nicola Leibinger-Kammüller. "Das wird in Zukunft noch zunehmen - und darauf gehen wir bereits heute ein."

Das neue Arbeitszeitmodell ist auch für die Gewerkschaften ein anspruchsvolles Projekt. Stehen doch die Beschäftigten alle zwei Jahre vor der Notwendigkeit, ihre Lebenssituation neu zu überdenken, wirft Hans Baur, Erster Bevollmächtigter der IG Metall Stuttgart, der die Verhandlungen über das neue Modell begleitet hat, in die Diskussion. Aber die Gewerkschaften registrieren deutlich, dass die Beschäftigten in Sachen Arbeitszeitflexibilität mehr Freiheit wollen, als sich mit einem klassischen 35- oder 40-Stunden-Vertrag abbilden lässt.

Vertrauensarbeitszeit

Bei der Vertrauensarbeitszeit als radikale Modifikation von flexiblen Arbeitszeitmodellen entfällt schließlich völlig die Kontrolle, von wann bis wann der Mitarbeiter arbeitet. Dass er die - noch immer tariflich vereinbarte - Arbeitszeit einhält, dafür ist er selbst verantwortlich. Wo keine Erfassung stattfindet, ist es nur konsequent, weitgehend darauf zu verzichten, wann gearbeitet werden soll. Es verbleibt lediglich ein täglicher Zeitrahmen. Wann der Arbeitstag für den Mitarbeiter beginnt und wann er endet, soll von den Beschäftigten in eigener Verantwortung festgelegt werden. Für das Interesse des Arbeitgebers reicht es aus, den Zeitkorridor zu beschreiben. Die Steuerung der Arbeitsleistung erfolgt durch Zielvorgaben und Projektarbeit.

Merkmale einer konsequent umgesetzten Vertrauensarbeitszeit sind:

Eine Kernarbeitszeit entfällt.

Die gearbeitete Zeit wird nicht mehr erfasst.

Im Vordergrund des Interesses des Arbeitgebers steht die Erledigung der Aufgaben, statt der Präsenz der Mitarbeiter zu bestimmten Zeiten.

Wie Vertrauensarbeitszeit konkret umgesetzt wird, kann man bei dem IT-Unternehmen Inosoft AG im hessischen Marburg studieren. Die Firma beschäftigt rund 60 Mitarbeiter, meist hochqualifizierte Männer im Alter bis zu 35 Jahren. Flexible Arbeitszeitgestaltung und Vertrauensarbeitszeit sieht das Unternehmen als wichtige Elemente einer mitarbeiterorientierten Personalpolitik an. "Das ist für uns etwas sehr Elementares und gehört zu unserer Firmenphilosophie", so Karin Batz von Inosoft. Auch hier wird bei der Vertrauensarbeitszeit auf eine Kontrolle verzichtet, die Mitarbeiter orientieren sich an dem mit dem Arbeitgeber vereinbarten Arbeitsergebnis und organisieren Arbeitszeit und Pausen in eigener Verantwortung. Die Grundidee: Arbeiten macht nur dann wirklich Sinn, wenn auch die Bereitschaft dafür da ist.

Die wöchentliche Soll-Arbeitszeit in der Firma beträgt 40 Stunden, jeder Mitarbeiter hat Tag und Nacht Zutritt zum Unternehmen, die Software-Entwickler arbeiten meist gleichzeitig an verschiedenen Projekten und in mehreren Teams. Die gesetzlich vorgeschrieben Aufzeichnungspflicht erledigen die Mitarbeiter durch den Eintrag ihrer Arbeitszeiten und Pausen in einer Tabelle des EDV-Systems. Eine Besonderheit der Firma ist, dass zusätzlich zur Vertrauensarbeitszeit auch Arbeitszeitkonten eingerichtet sind, auf denen Überstunden angehäuft werden können. Der Ausgleich erfolgt durch Freizeit oder Auszahlung.

Das Arbeiten in entgrenzten Strukturen führt bei manchen Mitarbeitern zu der Gefahr von Burnout und Arbeitsüberlastung, häufig davon betroffen sind IT-Dienstleister. Bei Inosoft ist die Bewältigung psychischer Belastung ein wichtiges Thema, Wochenend- oder Nachtarbeit wird nicht gefordert und ist auch nicht erwünscht. Kursangebote wie Yoga dienen zusätzlich zur Stressbewältigung.

In der traditionellen Arbeitsteilung waren Arbeitszeit und Freizeit zwar deutlich getrennt, standen aber schon immer in einem Zusammenhang, sie waren praktisch die zwei Seiten einer Medaille. Wer körperlich schwer arbeitete, zog es vor, sich in der Freizeit vor allem auszuruhen. Wer die meiste Zeit am Schreibtisch saß, der hatte ein Bedürfnis nach Bewegung. Neu ist, dass die zeitlichen Einheiten von Arbeitszeit - und Freizeit flexibler werden und auch deren Aufeinanderfolge. Wer zum Beispiel Vertrauensarbeitszeit mit dem "Home Office" verbindet, der kann seine Arbeitszeiteinheiten inselartig in andere Tätigkeiten wie Geschirrspülen, private Telefonate, Körperpflege oder Kinderbetreuung einbetten.

Grenzen der zeitlichen Entgrenzung von Arbeit

Wie auch bei der Verlagerung des Arbeitsortes in die virtuelle Sphäre gilt bei der Flexibilisierung der Arbeitszeit: Möglich wird sie vor allem in jenen Bereichen, die mit der Manipulation von Zeichen zu tun haben, mit dem IT-Bereich als Vorreiter. Für alle anderen, die mit Menschen und Dingen zu tun haben, wird es immer einer gewisse zeitliche Koordination und eine notwendige physische Präsenz am Arbeitsplatz geben. Gallenblasen und gebrochene Beine lassen sich ebenso wenig in die komitative Sphäre mitnehmen wie der Müll entsorgt und Züge gesteuert werden müssen. Ergebnisorientierte Vertrauensarbeitszeit macht hier keinen Sinn, andere flexible Arbeitszeitmodelle wie Zeitkonten und Sabbaticals aber schon.

Und es gibt auch den Trend zur institutionellen Begrenzung der Entgrenzung: Für rund 1000 Mitarbeiter des VW-Konzerns gilt seit kurzem die Vereinbarung, dass dienstliche Smartphones bei Feierabend abgeschaltet werden. So können die Blackberrys nach 18.15 Uhr und bis 7.00 Uhr morgens keine Mails mehr empfangen. Der E-Mail-Stopp nach Feierabend solle "einen fairen Ausgleich darstellen zwischen den Arbeitnehmerinteressen und denen des Unternehmens", so der VW-Betriebsrat.

Die Auflösung der traditionellen Zeitstrukturen

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