"Talent-Management Software" statt Bauchgefühl

Das berühmte Bauchgefühl bei der Personalauswahl soll in Zukunft eine geringere Rolle spielen. Zwar würden die für die Einstellung von neuem Personal Verantwortlichen manchmal damit richtig liegen, doch deuten jüngste Erfahrungen von größeren Firmen auf eine verlässlichere Grundlage hin: Algorithmen, die mit größeren Datenmengen aus einer Unzahl von Statistiken operieren. Es zeige sich, dass manche Annahmen, die bislang für die Einstellung wichtig waren, tatsächlich nicht so valide waren wie andere Kriterien, welche die Software vorschlug.

Von solchen Erfahrungen berichteten mehrere größere amerikanische Unternehmen dem Wall Street Journal. So steuert etwa das Xerox-Unternehmen eine Erfolgsstory bei, wo es um Kriterien dafür geht, wie man bei der Auswahl von Bewerbern für die Callcenter des Unternehmens deren Durchhaltevermögen verlässlicher voraussagen könnte. Auf 5.000 Dollar setzt die Firma die Kosten für die Ausbildung an. Die Bewerber müssten mindestens sechs Monate dort arbeiten, damit sich diese Investition lohne. Setzte man bislang vor allem auf den beruflichen Lebenslauf des Bewerbers, auf seine Erfahrung, so hätte sie nun die neue Einstellungssoftware eines Besseren belehrt. Es käme sehr viel auf die "Persönlichkeit des Bewerbers" an. Zum Beispiel, wie sehr ein Bewerber dazu neigte, viele Fragen zu stellen. War ihm dies nicht so wichtig, er aber "kreativ" - laut Antworten auf dem seitenlangen Fragebogen -, sei die Wahrscheinlichkeit größer, dass er bei seinem Arbeitsplatz bleibe. Seit man das Programm einsetze, habe man ein Fünftel weniger an solchen Verlusten.

Die Software hätte andere Fragen im Repertoire als das Einstellungspersonal, eine andere Gewichtung und eine ganz andere Menge von Daten, mit denen man mehr Bewerber einschätzen könne und "tiefer in deren persönliches Leben und Interessen eindringen" könne, hebt der Zeitungsbericht hervor. Der Markt für solche "Talent-Management Software" sei groß, weltweit sollen dafür im vergangenen Jahr 3,8 Milliarden Dollar ausgegeben worden sein, ein Wachstumsmarkt, mit 15 Prozent Plus im Vergleich zum Vorjahr.

Eine Pointe hat der Artikel, der den Fortschritt der neuen Auswahlmethode als effizienter schildert, dennoch. Zeichne sie nämlich aus, dass damit Vorurteile und Beschränkungen der für die Einstellungen verantwortlichen Angestellten umgangen würden, so bestehe andrerseits die Gefahr, dass die software-basierte Auswahl sich nicht an Vorgaben halte, die Antidiskrimierungsgesetze vorschreiben. Ein Anwalt, spezialisiert auf die Erfüllung solcher gesetzlicher Vorschriften ("equal opportunity laws"), den die Zeitung zitiert, beschreibt eine Häufung entsprechender Anfragen von Firmen, die solche Software nutzen wollen. Je größer die Datenmengen seien, auf die sich die Programme stützen, desto größer seien auch die Risiken, dass die geschützten Gruppen im Netz der wichtigeren statistischen Beziehungen nicht gut genug erkannt würden. Aber das dürfte nur eine Frage der geschickteren Programmierung sein.