Umbruch im Wissens- und Erfahrungserwerb

Gestern habe ich mit anderen Unternehmern über den Umbruch im Wissens- und Erfahrungserwerb von Mitarbeitern diskutiert. Im Folgenden gebe ich die diskutierten Meinungen und Thesen, wie sie sich für mich darstellen, einfach mal wieder.

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Von
  • Bernd Oestereich

Gestern habe ich mit anderen Unternehmern über den Umbruch im Wissens- und Erfahrungserwerb von Mitarbeitern diskutiert. Im Folgenden gebe ich die diskutierten Meinungen und Thesen, wie sie sich für mich darstellen, einfach mal wieder.

Zu Zeiten meiner Eltern und Großeltern gab es mal das Ideal, lebenslang in einem Beruf oder bei einem Arbeitgeber zu arbeiten, Arbeit und Freizeit zu trennen und Status und materielle Aspekte im Auge zu haben. Der Terminus „lebenslanges Lernen“ bezog sich vor allem darauf, das in der Ausbildung erworbene Wissen aktuell zu halten. Mit interdisziplinärem Arbeiten war die Zusammenarbeit verschiedener Personen aus unterschiedlichen Fachdisziplinen gemeint.

Mit dem Rückgang tayloristischer Arbeitsorganisation und steigender Dynamik in den Märkten, verbreitete sich sequentielle Interdisziplinarität (disziplinäre Ergänzung) als auch die parallele Interdisziplinarität. Bspw. wurde jemand erst Informatiker und später dann Personalberater. Oder jemand ist gleichzeitig Projektleiter und IHK-anerkannter Mediator.

Heute sind viele Berufstätige für sich bereits interdisziplinär und entwickeln ihr Wissen und ihre Erfahrungen gleichzeitig in mehreren Disziplinen weiter. Auch Wechsel vom Angestellten zur Freiberuflichkeit oder zum Unternehmer und wieder zurück gibt es zunehmend mehr.

Diese Flexibilität ist die notwendige Anpassung an die Erfordernisse der Marktdynamik, die Unternehmen intern weitergeben. Unternehmen geben ihren Mitarbeitern weniger stabile Rahmenbedingungen und fordern Flexibilität. Als Folge passen sich Mitarbeiter an und brauchen entsprechend weniger stabile Unternehmen. Stattdessen entwickeln sich Mitarbeiter einfacher in Bereiche und Interessen hinein, die für das Unternehmen uninteressant sind, wodurch Mitarbeiter Interesse am Unternehmen, ihrer Position/Aufgabe oder der Branche verlieren und deswegen wechseln.

Unternehmen die sich zu langsam entwickeln, werden für Mitarbeiter weniger interessant, der Marktwert der Mitarbeiter leidet darunter möglicherweise und Mitarbeiter wechseln zu dynamischeren Arbeitgebern. Immer noch entwickeln und praktizieren Unternehmen, vor allem die großen, Karrieremodelle und Entwicklungspfade, die diese Umstände ausblenden. Unternehmensspezifische Karrieremodelle verlieren für Mitarbeiter ihren Reiz.

Je größer die Marktdynamik, desto mehr müssen sich Unternehmen am Markt, also an externen Referenzen orientieren, und desto selbständiger, eigenverantwortlicher und eigendynamischer müssen die einzelnen Unternehmensbestandteile und schließlich ihre Mitarbeiter sein, weil zentrale Steuerungssysteme viel zu träge und unkreativ wären.

Die Mitarbeiter lernen also, sich selbst viel mehr an externen Referenzen zu orientieren, was sie vom aktuellen Arbeitgeber abkoppelt. So unterstellen sie dann, sowieso nur begrenzte Zeit bei einem Arbeitgeber tätig zu sein. Interne Anreizsysteme und Entwicklungsmöglichkeiten relativieren sich. Öffentliche oder allgemein anerkannte Zertifikate in Fortbildungen werden wichtiger, weil sie auch außerhalb des aktuellen Arbeitgebers Wert haben. Trotzdem vermeiden viele traditionelle Personalentwicklungskonzepte genau dies oder versuchen die Qualifizierungsinvestitionen in ihre Mitarbeiter anderweitig abzusichern und zu schützen. Beispielsweise durch Kündigungsschutzvereinbarungen.

Zusätzlich zum Wissen wird gerade im dynamischen Kontext das Können immer wichtiger. Mitarbeiter sammeln Referenzen, welche Aufgaben und Projekte sie in welchen Rollen erfolgreich absolviert haben – bei welchem Arbeitgeber ist nur insoweit interessant, als das namhafte und erfolgreiche Unternehmen auch die eigenen Erfolge besser glänzen lassen. Die Bereitschaft, die aktuelle Aufgabe oder das Unternehmen zu wechseln steigt, Chancen werden mehr genutzt und der Fachkräftemangel vereinfacht Wechsel.

Geld, klassische Statussymbole (Pkw, Vorzimmer) und Arbeitszeiten werden unwichtiger. Allenfalls distinguierendes Technikspielzeug kommt gut an. Stattdessen werden Freiräume, Entwicklungsmöglichkeiten und der Arbeitskontext wichtiger. Morgens um 5 Uhr E-Mails checken und beantworten ist in Ordnung, wenn der Arbeitskontext, die Unternehmenskultur, der Führungsstil etc. angenehm empfunden werden. Lernen, Unterhaltung und Lebensorganisation verschwimmen.

Die Interessen der Personalentwicklung von Unternehmen und die persönlichen Entwicklungswünsche von Berufstätigen divergieren immer mehr. Manchmal erfordert die persönliche Entwicklung gar den Wechsel des Unternehmens.

Beim Lernen von berufstätigen Menschen lassen sich daher drei wichtige Elemente erkennen:

  1. die Basis durch allgemeinbildende Schulen und Studium.
  2. die strategische, persönliche und von den Zielen des Arbeitgebers unabhängige Entwicklung, die mittel- bis langfristig orientiert, oft interdiziplinär oder komplementär, selbstgesteuert ist und oft auch die Persönlichkeitsentwicklung explizit einschließt.
  3. die operative, durch die aktuelle Arbeit getrieben Entwicklung mit kurzfristigem Nutzen, portioniert in kleine Einheiten die simultan zum Bedarf selbstgesteuert genutzt werden und eher technische und methodische Inhalte haben.

Organisationen adaptieren diese Lerntrends langsamer als Individuen. Universitäten dringen in post-graduierte Erwachsenenbildung vor.

Vor 20 bis 30 Jahren war die Basis zum selbstständigen Lernen verbunden mit der Fähigkeit zur Literaturrecherche und dem Zugang zu Fachbibliotheken. Vor 10 bis 20 Jahren war es die Fähigkeit zur Online-Recherche und der Zugang zum Internet. Heute ist es die Orientierungsfähigkeit im Web 2.0 und der Zugang und die Teilhabe an virtuellen Netzwerken. Lernen wird zeit- und ortsflexibler.

Statt konsistenter Curricula wird viel singulärer, spontaner, das heißt im Echtzeitkontext gelernt. Lernen nicht auf Vorrat, sondern immer dann wenn es gebraucht wird beziehungsweise wenn der nächste Lernschritt ansteht. Die Schwelle im Übergang vom Wissensnehmer zum Wissensgeber oder -vermittler sinkt, auch wenn typischerweise bislang nur sehr wenige Internetbenutzer aktiv Inhalte einbringen und die Masse eher konsumiert. Die Geschwindigkeit der Wissensvermittlung steigt um eine Größenordnung.

Zum Lernen werden selektiv Vortragsvideos angesehen, Blog-Einträge gelesen, Online-Foren konsumiert, Fachartikel und Bücher gedruckt und elektronisch gelesen, Podcasts abonniert, an Webinaren oder anderen virtuellen Veranstaltungen teilgenommen. Die Vermittlung läuft immer mehr über bidirektionale Kanäle und Medien. Es wird gebloggt und getwittert, in Online-Foren werden aktiv diskutiert und Fragen und Antworten geliefert, bis hin zum Crowd-Sourcing. Lokale Interessensgruppen beziehungsweise -gemeinschaften werden virtuell besucht. Reale Begegnungen finden zunehmend als Ergänzung und Teil von virtuellen Netzwerken statt und nicht umgekehrt. Open Spaces, Barcamps, Codecamps etc. nehmen zu.

Anstelle von Qualität wird durch die Kleinteiligkeit, Schnelligkeit und Volatilität der Kontext von Informationen wichtiger. Kontext ist King. ()