„Im Mittelpunkt steht der einzelne Mitarbeiter“

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Autor: Nils Klute, IT Journalist
  • Beitrag vom: 26.11.2018
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Herr Wießflecker, alles ist heutzutage 4.0, nun auch die Arbeitswelt. Sie begleiten Unternehmen ganz konkret bei der Einführung von SuccessFactors, der HR-Lösung von SAP. Können Ihre Kunden mit diesem Begriff etwas anfangen?

‚Arbeitswelt 4.0‘ ist einfach der gängige Oberbegriff für das Personalwesen in der digitalen Welt. Dieses zielt vor allem in zwei Richtungen: Welche durchaus auch finanziellen Vorteile bieten mir die HR-Systeme der neuen Generation von SAP als Unternehmen? Und wie kann ich mein Unternehmen im sogenannten „War for Talents“ attraktiv machen? Bei den bestehenden wie auch potenziellen neuen Mitarbeitern. Insofern können unsere Kunden sehr wohl etwas mit dem Begriff ‚Arbeitswelt 4.0 anfangen.

Wie sehen diese Vorteile für die Unternehmen und ihre Mitarbeiter konkret aus?

Auf Unternehmensseite ist da vor allem eine aufgeräumte und transparente, zumeist cloud-basierte Personallösung zu nennen, die meistens einen Wust heterogener HR-Systeme ablöst. Vor allem bei Unternehmen, die in unterschiedlichen Ländern operieren. Eine solche Standardisierung, Zentralisierung und Automatisierung spart bares Geld und steigert die Performance. Alleine schon aufseiten der IT: Bei ihr lösen durchgängige Prozesse abgeschottete Silos ab, Standards ersetzen den IT-Wildwuchs, und nach Bedarf bezogene HR-Funktionen aus der Cloud treten an die Stelle selbst betriebener Infrastrukturen und Systeme.

Das klingt so, als ob der Begriff ‚Arbeitswelt 4.0‘ vor allem für Kostenoptimierungen steht…

Nicht nur. Auch lassen sich alle Vorgänge rund ums Personal einfacher steuern. Und natürlich erhält das Unternehmen einen besseren Zugang zu den heiß begehrten Fachkräften. Zum Beispiel mithilfe der sozialen Medien: Mit Lösungen wie der SAP HCM-Suite SuccessFactors können Unternehmen analysieren, wer weltweit ihre Social-Media-Kanäle besucht und welche Daten sie dort hinterlassen. So können sie so manchen potenziellen Mitarbeiter entdecken.

Die Mitarbeiter wiederum schätzen es, wenn sie viele Dinge selbst regeln können. Zum Beispiel mit Hilfe von Self-Service-Funktionen, für die sie die Personalabteilung nicht mehr brauchen – etwa eine schnelle Urlaubsbewilligung oder eine automatisierte Einsatzplanung mit flexiblen Arbeitszeiten. Kurz gesagt: Es gibt einen Paradigmenwechsel im Personalwesen. Die reine HR-Verwaltung macht Platz für eine aktive Personalentwicklung und Talentmanagement. Im Mittelpunkt des Human Capital Management (HCM) steht nicht mehr die HR-Abteilung, sondern der einzelne Mitarbeiter.

Für solch einen Perspektivwechsel müssen Unternehmen und ihre Mitarbeiter natürlich auch offen sein.

Richtig. Deshalb müssen Unternehmen überhaupt zunächst einmal prüfen, inwieweit sie schon für die Arbeitswelt 4.0 aufgestellt sind: Wie passen die neuen Personalprozesse mit den Geschäftszielen zusammen? Wo ist noch Vorarbeit und Überzeugungsarbeit zu leisten? Deshalb spielen Themen wie Prozessgestaltung, Change Management oder die Schulung der Mitarbeiter eine zentrale Rolle. In unseren Beratungs- und Einführungsprojekten haben wir immer wieder die Erfahrung gemacht, dass diese sogenannten weichen Themen ebenso wichtig sind wie etwa die IT-seitige Implementierung, die Datenmigration in die Cloud oder der Test der Systeme. Aber sehr oft gilt es erst einmal, die Vorbehalte des Managements auszuräumen.

Welche sind das in der Regel?

In erster Linie Sicherheitsbedenken. Es mag produktiv sein, wenn etwa ein Mitarbeiter in der Beratung seine nächste Präsentation vom Café aus vorbereitet. Aber die anderen Cafébesucher sollten da natürlich nicht mitlesen dürfen. Bei aller Flexibilität und Mobilität darf deshalb nicht vergessen werden: Wie sicher sind die Daten? Welche Daten werden über welche Schnittstellen ausgetauscht und wo gespeichert? Das sollten dann in der Regel nicht der billigste Anbieter mit Rechenzentren irgendwo auf der Welt sein, sondern hochsichere Cloud-Infrastrukturen möglichst in Deutschland.

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