Nach dem Change Management ist vor dem Change Management, Teil 2

Fazit

Den "Kernel" des Teams erkunden

Vertrauen lässt sich nicht erzwingen, es muss erarbeitet und verdient werden – auch für eine Führungskraft. Im 3-Phasen-Modell nach Kurt Lewin beginnt jeder Veränderungszyklus mit der Auftau- oder auch Auflockerungsphase. Der Autor versteht darunter die Vorbereitung der Veränderung. In dieser Phase werden Pläne mitgeteilt und mit den Betroffenen diskutiert. Sie bekommen Zeit, sich auf Veränderungen vorzubereiten. Bei Bedarf werden Analysen durchgeführt und besprochen.

Bevor jedoch eine Führungskraft überhaupt mit dem Dialog über Veränderungen beginnen sollte, ist es für sie hilfreich, für einen erfolgreichen Vertrauensaufbau zunächst einmal "inTeam" mit dem Team zu werden. "inTeam" hat zwei Bedeutungen: Zum einen geht es um das Ziel, Teil des Teams zu werden und nicht von außen lenken zu wollen. Zum anderen soll es die Bedeutung des Worts "intim" auf das Team übertragen, nämlich nahe und vertraut zu sein und die im Inneren eines Menschen verborgenen "Schätze" zu erkennen (s. auch "Leitideen" aus Teil 1). Nur wenn die Führungskraft es schafft, nahe an die Mitarbeiter heranzukommen, kann sie individuelle Motivatoren erkennen, Ängste wahrnehmen und zusätzliche Informationen aus der verbalen und nonverbalen Kommunikation sammeln.

Diese Informationen unterstützen zum späteren Zeitpunkt erfolgreich die Begleitung der Veränderungsprozesse. Gleichzeitig zeigt die Führungskraft ihr Interesse an den einzelnen Personen; sie spüren, dass sie wahrgenommen werden. Wenn der Leader es schafft, dieses Interesse zu zeigen, seinen Mitarbeitern Vertrauen schenkt und Wertschätzung dem Team in der Gesamtheit wie auch den einzelnen Mitgliedern entgegenbringt, legt er eine gute Grundlage für eine vertrauensvolle Zusammenarbeit.

Weiteres Vertrauen wird entstehen, wenn das Team selbst die Gelegenheit bekommt, die Führungskraft als Menschen kennen zu lernen. Kommen dann noch die Erfahrung und das Erleben dazu, dass der Leader mit gutem Beispiel vorangeht, bildet sich automatisch ein stabiles Fundament aus Vertrauen, das eine optimale Ausgangsbasis für eine veränderungsbejahende Kultur ist.

Fazit

Wenn eine Führungskraft mit ihrem Team "inTeam" geworden ist, kennt sie ihre Mitstreiter so gut, dass Über- oder Unterforderung sowohl während der täglichen Arbeit als auch im Veränderungsprozess kaum noch ein Thema sein werden. Sie weiß, was sie ihrem Team zutrauen oder zumuten kann. Die Führungskraft ist dann in der Lage, Warnzeichen zu erkennen, wenn der Druck zu groß wird, und kann gegebenenfalls einlenken beziehungsweise in Gesprächen um Verständnis werben und gezielt motivieren. Mit den Erfahrungen aus dem persönlichen Veränderungsprozess, dem "Erkennen" der Menschen im Team und dem gewonnenen Vertrauen erarbeitet sich der Leader sein wertvollstes Handwerkszeug, um als Coach das Team auf dem weiteren Wege erfolgreich und motivierend zu begleiten. Daher sollte die Auftau- oder Auflockerungsphase nicht nur genügend Raum finden sie sollte vielmehr ein ständiger Begleiter sein und die Vertrauensarbeit fortwährend unterstützen.

Ausblick

Im dritten Teil wird beschrieben, wie eine wertschätzende Kommunikation das Wohlbefinden im Team verbessert und Veränderungen positiv unterstützt. Die Autorin erläutert, wie sich Feedback effizient gestalten lässt und wie viel Veränderung ein Team verträgt.

Mit Vertrauen im Team, Wertschätzung, dem Wahrnehmen der Vorbildfunktion und einer permanenten Beziehungsarbeit schafft die Führungskraft eine veränderungsbejahende Teamkultur, in der sich Veränderungsprozesse nicht als Ausnahmesituation betrachten, sondern als Teil des Tagesgeschäftes ansehen lassen. Stress und Druck werden auf diese Weise verringert, daher leichter vom Team gemeistert und Veränderungen zu einer freiwilligen Entscheidung. Es entsteht mehr Raum für das Entscheidende – den gemeinsamen Erfolg. (ane)

Sabine Wojcieszak
trainiert und berät seit mehr als 20 Jahren Teams und Organisationen in den Bereichen Kommunikation, Führung, Soft Skills Teamkultur und Veränderungen. Nach ihrer Überzeugung muss wieder der Mensch in den Fokus der Unternehmen rücken, denn er ist der besondere Erfolgsfaktor für Unternehmungen wie Agile, Lean und DevOps. Mit diesen Themen ist sie auch als Sprecherin auf internationalen IT-Konferenzen zu hören und als Autorin in Blogs und Fachpublikationen vertreten.