Weniger variable Gehälter: Das Kollektiv wird wichtiger

In der Vergütung finden zwei Trends statt: Der Anteil variabler Gehälter geht zurück und individuelle Ziele werden von flexiblem Einkommen entkoppelt.

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(Bild: Sebastian Duda/Shutterstock.com)

Von
  • Peter Ilg

Die fetten Jahre für die Beschäftigten in der Automobilindustrie sind vorbei. Weil das Geschäft mit den Autos nicht mehr läuft, werden Erfolgsprämien gekürzt oder gestrichen. Dasselbe gilt für die Tourismusbranche, die aufgrund der Reisebeschränkungen wegen Corona nahezu stillsteht.

Diese Zahlungen sind freiwillige und einmalige Sonderzahlungen der Arbeitgeber. Boni sind Bonbons, an die sich die Beschäftigten zwar gewöhnt haben, auf die sie aber keinen Anspruch haben. Diese Sonderzahlung kann es geben, muss es aber nicht.

Anders ist das bei Boni, die Teil des variablen Gehalts sind. Das setzt sich aus zwei Komponenten zusammen: dem fixen Basis-Gehalt und einer meist erfolgsorientierten Prämie, die sich an Zielen orientiert. Die werden zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer vereinbart, daher hat der Beschäftigte auch einen Anspruch auf diese Zahlung, die üblicherweise mit Leistung und Erfolg verknüpft sind.

Das können Umsätze des Einzelnen, einer Abteilung oder des gesamten Unternehmens auch in Kombination sein oder eine individuelle Leistung wie die Einführung einer neuen Technologie. Entscheidend sind stets Leistung und Erfolg für diese variablen Entgelte. Bleibt der wirtschaftliche Erfolg aus, kann das zu mehr oder weniger spürbaren Gehaltseinbußen führen. Diese Unsicherheit in der Einkommensplanung ist ein Grund mit dafür, dass variable Gehälter rückläufig sind.

Nach Auswertungen von etwa einer viertel Million Datensätzen hat das Vergütungsportal gehalt.de für heise online exklusiv berechnet, dass jeder fünfte Beschäftigte in Deutschland variable Gehaltsbestandteile von durchschnittlich 8.000 Euro pro Jahr erhält. In den Branchen gibt es gewaltige Unterschiede: Während im Handwerk nur etwa 7 Prozent der Beschäftigten erfolgsabhängige Boni bekommen, ist es in der Halbleiterindustrie jeder zweite. Unter Führungskräften und im Außendienst ist variable Vergütung traditionell weitverbreitet.

Laut der Auswertung hat der Anteil an Beschäftigten, die variable Gehälter beziehen, im letzten Jahr leicht abgenommen. "Diese Entwicklung deckt sich mit unseren Erwartungen: Die möglichen Fehlanreize einer variablen Vergütung dringen ins Bewusstsein von Beschäftigten", sagt Philip Bierbach, Geschäftsführer von gehalt.de. Flexible Gehaltsbestandteile können ein Leistungsanreiz sein, jedoch hängt die Wirkung stark davon ab, wie sie eingesetzt werden.

"Studien zeigen, dass die Arbeitszufriedenheit und emotionale Bindung an den Betrieb steigen, wenn die variable Vergütung am Erfolg des Gesamtunternehmens gemessen wird", sagt Bierbach. Wenn jedoch ein höheres Gewicht auf die individuelle Leistung gelegt wird, sinken Arbeitszufriedenheit und Kooperationsbereitschaft insgesamt. Die Aussicht auf ein höheres Einkommen ist dann kein Ansporn für mehr Leistung. Ganz im Gegenteil: solche variablen Gehaltsbestandteile schaden dem Unternehmen eher als sie ihm nützen.

Auch Dirk Sliwka von der Universität Köln sieht einen leichten Trend zur Abnahme in der Verbreitung variabler Vergütungssysteme. "Es wird in Unternehmen oft – und wohl oft zu Recht – befürchtet, dass klassische Formen variabler Vergütung Agilität bremsen können", sagt der Professor für Betriebswirtschaftslehre und Personalwirtschaft. Wenn etwa ein Bonus an die Erfüllung von Jahreszielen geknüpft wird, sich aber die Ziele des Unternehmens unterjährig ändern, kann diese Verknüpfung zu starr sein, damit der Beschäftigte einen Bonus bekommt.

"Will man hingegen Ziele kontinuierlich anpassen, so führt das bei der Verknüpfung mit Erfolgszahlungen zu hoher Komplexität und möglicher Unzufriedenheit aufseiten der Arbeitnehmer", sagt Sliwka. Deshalb werden vermehrt individuelle Zielen und variable Vergütung entkoppelt. Der kollektive Erfolg entscheidet über den variablen Bonus und nicht der persönliche, der Kollegen frustriert.

Der überwiegende Teil empirischer Studien zeigt laut Sliwka, dass Geld höhere Arbeitsanreize erzeugen kann, insbesondere für einfache, klar messbare Tätigkeiten, bei denen wenig intrinsische Motivation vonnöten ist. Bei komplexen Tätigkeiten und hoher Selbstmotivation ist das weniger klar. "Wir haben mittlerweile einige Befunde, nach denen variable Vergütung Unternehmen schaden kann", sagt Sliwka. Das sind etwa Boni, die geringe Fehlzeiten belohnen, die Fehlzeiten aber erhöhen, "weil für viele etwas Selbstverständliches – ich komme zur Arbeit, wenn ich gesund bin - weniger selbstverständlich geworden ist, als der Bonus, der damit verknüpft ist", sagt der Professor.

Er geht nicht davon aus, dass variable Vergütungsmodelle die starren verdrängen, sondern glaubt an einen gegenläufigen Trend, "weil fixe Vergütung den Vorteil großer Einfachheit hat". Nach seinem Eindruck gewinnt aber variable Vergütung an Bedeutung, wo sie den Erfolg von Teams oder des gesamten Unternehmens als Bemessungsgrundlage nutzt.

In jungen Unternehmen gibt es eher einen Bonus für alle, denn für einzelne, weiß Claudia Kimich, die Menschen für erfolgreiche Verhandlungsführungen coacht, auch in Gehaltsfragen. "Junge Unternehmen erwarten grundsätzlich von ihren Mitarbeitern, dass sie sich mehr engagieren als in etablierten Unternehmen", begründet Kimich. Im Vertrieb sind variable Gehaltsbestandteile weitverbreitet, weil die Leistung am Umsatz einfach messbar ist. "Je höher das Gehalt, desto höher ist oft auch der variable Anteil, weil der Einfluss von Managern größer ist, auf ein Ziel einzuwirken, als das gewöhnliche Mitarbeiter können", sagt Kimich. Sie berät Manager, die mit dem notwendigen Erfolg ihr Gehalt durch Boni verdreifachen können.

Doch erfolgsabhängige Boni sind nach Meinung von Kimich nicht grundsätzlich sinnvoll. Sie rät vor einer Vereinbarung mit dem Arbeitgeber genau zu schauen, wie viel man selbst zum Erfolg beitragen kann. "Je geringer der Einfluss, umso unwahrscheinlicher die Prämie." Frauen und Männer in technischen Berufen mögen diese Art der Bezahlung nicht wirklich, weiß Kimich aus ihrer über 20-jährigen Erfahrung als Coach. "Diesen beiden Gruppen ist das Festgehalt lieber, da wissen sie, was sich sicher haben." Ein sicheres Einkommen zählt in diesen Tagen voller Unsicherheit und Sorge um den Verlust des Arbeitsplatzes wohl bei den meisten Beschäftigten mehr, als ein fiktiver Bonus.

(axk)