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Fachkräftemangel: Öffentlicher Hand droht laut Studie Handlungsunfähigkeit

McKinsey-Analysten schlagen Alarm: Bis 2030 fehlen im öffentlichen Sektor in Deutschland 730.000 Mitarbeiter. Es hapere an einem "Wertversprechen".

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Ausschnitt aus dem Titelblatt der McKinsey-Studie

(Bild: McKinsey)

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Der öffentliche Dienst in Deutschland steuert auf einen großen Fachkräftemängel zu: Bis 2030 wird dort mehr als jeder Dritte der rund 4,7 Millionen Beschäftigten in Rente gehen. Da es den Behörden zugleich an Nachwuchs mangelt, klafft eine Personallücke von über 730.000 Mitarbeitern. Davon entfallen ungefähr 400.000 auf die mittlere Führungsebene, die für die Umsetzung von Zukunftsinitiativen etwa mit Strategien für die Digitalisierung oder den Klimaschutz von besonderer Bedeutung ist.

Diese Erkenntnisse gehören zu den Kernergebnissen der McKinsey-Studie "Die Besten, bitte – wie der öffentliche Sektor als Arbeitgeber punkten kann". Dafür haben die Berater 165 Führungskräfte der öffentlichen Hand befragt und die aktuellsten Personalstatistiken aus Bund und Ländern ausgewertet.

Der öffentliche Sektor hat demnach schon jetzt Schwierigkeiten, talentierte Nachwuchskräfte zu gewinnen. Gerade neue Behörden wie die "Zentrale Stelle für Informationstechnik im Sicherheitsbereich" (Zitis) suchen händeringend vor allem IT-Spezialisten. 90 Prozent der Umfrageteilnehmer schätzen diese Entwicklung als "Herausforderung", nur zehn Prozent sind aktuell mit der Personalgewinnung zufrieden. Jeder Dritte räumt ein, dass mittlerweile fast 50 Prozent der Bewerber ein Vertragsangebot ablehnten. 77 Prozent berichten, dass die Top-Studienabsolventen eines Jahrgangs nur selten oder nie in ihrer Organisation anfangen.

72 Prozent der Befragten bemängeln, dass ein klares Wertversprechen in ihrer Organisation fehle oder dass dieses veraltet sei. Dabei wirbt die öffentliche Hand gern mit der Sicherheit des Arbeitsplatzes, dem Nutzen der Tätigkeit für die Allgemeinheit oder einer guten Vereinbarkeit von Familie und Beruf. Offenbar kommt sie damit aber nicht richtig an.

31 Prozent der Teilnehmer sagen, dass leitende Mitarbeiter den öffentlichen Sektor verlassen, weil die Arbeitskultur in ihrer derzeitigen Organisation nicht attraktiv ist. Sie vermissen das Arbeiten in wechselnden Teams und nach individuellen Zeiten. Dabei sei die Verwaltung bemüht, innovative und flexible Arbeitsbedingungen anzubieten: 67 Prozent der Befragten gaben an, dass ihre Organisation Teilzeitmodelle als flexible Arbeitsoption anbiete. 51 Prozent erklärten, dass bei ihnen auch Heimarbeit möglich sei.

Offensichtlich greifen diese Initiativen aber noch nicht hinreichend, da sie oft an Formalitäten wie fehlenden Diensthandys oder strengen Vorschriften für Telearbeit scheitern. So müssen Interessenten etwa zunächst den Besuch der "Arbeitssicherheitskommission" über sich ergehen lassen.

Nicht erfüllte Gehaltsvorstellungen sind laut Umfrage der häufigste Grund, warum Nachwuchsführungskräfte in die Privatwirtschaft wechseln. Über 59 Prozent der Befragten gaben an, dass ihre Gehaltsvorstellungen nicht erfüllt würden. 2017 lag das Durchschnittsbruttogehalt beim jüngeren Management im öffentlichen Sektor bei 46.707 Euro, während sich in der Privatwirtschaft etwa als Abteilungsleiter 75.675 Euro machen ließen.

Die "dramatischen" Resultate bezeichnet McKinsey als alarmierend: "Die öffentliche Hand droht handlungsunfähig zu werden." Um die Rekrutierung von Beschäftigten auf der mittleren Führungsebene zu stärken, müssten die Behördenchefs handeln. Dafür nennen die Berater sechs Ansatzpunkte wie ein überzeugendes und auch über digitale Kanäle maßgeschneidert auf Interessenten ausgerichtetes Wertversprechen, das Angebot transparenter und attraktiver Karrierepfade für Leistungsträger, eine inspirierende Arbeitsatmosphäre oder das Angebot attraktiver Weiterbildungsmodelle.

Das Austauschprogramm für Führungskräfte zwischen der Deutschen Bank und dem Bundesinnenministerium führen die Verfasser als ein Beispiel an, wie der Herausforderung rund um eine bessere Bezahlung begegnet werden könnte. Dabei wechseln leitende IT-Mitarbeiter der Deutschen Bank über zwei bis zwölf Monate in den Stab des Innenressort – und umgekehrt. Ausgewählte Behördenprojekte und Linienaufgaben könnten so von langjähriger externer Erfahrung und neuen Perspektiven profitieren. (anw)