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Arbeiten im Urlaub

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Der Sommer ist vorbei und die Arbeitnehmer kehren erholt aus ihrem wohlverdienten Urlaub zurück... dieses Bild stimmt schon lange nicht mehr, wie gleich mehrere Umfragen belegen. Die Mehrheit der Arbeitnehmer ist auch im Urlaub für Chef und Kollegen erreichbar, nutzt die freie Zeit teilweise auch dazu, Liegengebliebenes wegzuarbeiten. Der Sinn eines Urlaubs ist das natürlich nicht und Gesundheitsexperten warnen bereits, dass es so nicht zu einem Erholungseffekt kommen kann. Die meisten Arbeitnehmer würden auf Anrufe des Chefs sicher auch gerne verzichten, glauben aber nicht in der Lage zu sein, diese Funkstille einzufordern. Das können sie aber durchaus, Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht, Alexander Bredereck, erklärt die Rechtslage.

Anrufe im Urlaub sind nur in Ausnahmefällen erlaubt


Der Arbeitgeber darf den Arbeitnehmer im Urlaub nicht anrufen! Der Arbeitnehmer ist auch nicht dazu verpflichtet, in dieser Zeit erreichbar zu sein. Das hat auch schon das Bundesarbeitsgericht (NZA 2001, 100, 101) in verschiedenen Urteilen bestätigt. Nur bei "zwingenden Notwendigkeiten, welche einen anderen Ausweg nicht zulassen", gelten demnach Ausnahmen. Betriebliche Engpässe allein reichen als Begründung allerdings nicht aus. Das Problem muss schon existenzbedrohliche Ausmaße haben, damit der Arbeitgeber seinen Mitarbeiter im Urlaub belästigen oder ihn gar aus den Ferien zurückholen darf.

Erreichbarkeitsklauseln sind unwirksam

Die Erreichbarkeit bzw. Verfügbarkeit bei betrieblichen Engpässen oder anderen keinesfalls existenzbedrohenden Ausnahmen, halten viele Arbeitgeber im Arbeitsvertrag fest. Davon müssen sich die Mitarbeiter aber nicht weiter beeindrucken lassen, denn solche Klauseln sind schlicht und ergreifend unwirksam. Das geltende Urlaubsrecht ist keine Diskussionsgrundlage, sondern eine zwingende Vorschrift, die sich auch nicht durch Klauseln im Arbeitsvertrag aushebeln lässt. Diese Verbindlichkeit gilt übrigens für beide Seiten: Der Urlaubsanspruch darf z.B. durch eine Betriebsvereinbarung auch nicht nur zugunsten des Arbeitnehmers verändert werden (vgl. § 13 BurlG).

Freiwillige Erreichbarkeit ist erlaubt

Alexander Bredereck arbeitet seit 1999 als Rechtsanwalt und seit 2005 als Fachanwalt für Arbeitsrecht in der Kanzlei Bredereck Willkomm Rechtsanwälte in Berlin. Er ist Vorstand der Verbraucher- zentrale Brandenburg e.V. sowie Mitglied im Verband deutscher ArbeitsrechtsAnwälte e.V. und Mitglied im Arbeitskreis Arbeitsrecht im Berliner Anwaltsverein e.V. Schwerpunkt seiner Tätigkeit als Fachanwalt für Arbeitsrecht ist die Vertretung von Arbeitnehmern und Arbeitgebern in Kündigungsschutzprozessen.

Wer im Urlaub erreichbar sein möchte, darf das natürlich sein. Niemand wird gezwungen, sein Handy auszuschalten. Und auch wenn der Gesetzgeber etwas anderes besagt, kann es im Einzelfall ja durchaus sinnvoll sein, für Rückfragen u.ä. auch im Urlaub zur Verfügung zu stehen. Oder anders ausgedrückt: Wer auf sein gesetzlich verbrieftes Recht pocht, während die anderen Kollegen sich freiwillig "flexibel" zeigen, riskiert leider auch schlechte Stimmung im Betrieb. In der Praxis gilt es also abzuwägen, welcher Einsatz noch als "Entgegenkommen" verbucht werden kann und wo die Ausbeutung durch den Arbeitgeber anfängt. Der Anruf von einem Kollegen ist sicher kein Grund den Betriebsrat einzuschalten. Versucht der Arbeitgeber seinen Mitarbeiter aber auch im Urlaub quasi zur permanenten Arbeit zu verpflichten oder wird man von Kollegen permanent und wegen jeder Bagatelle angerufen, sollte man dringend versuchen, eine klare Grenze zu ziehen. Hier empfiehlt sich zunächst ein Gespräch mit den Vorgesetzten oder Kollegen.

Keine voreilige Arbeitsverweigerung

In jedem Fall sollte man sachlich bleiben und keine voreiligen Aussagen treffen. Wer Leistungen verweigert, zu denen er verpflichtet ist, riskiert nämlich eine Abmahnung oder sogar eine Kündigung. Statt die Arbeit sofort zu verweigern, ist es daher ratsamer, zunächst vom Betriebsrat oder einem Juristen klären zu lassen, welche genauen Verpflichtungen eigentlich bestehen. Notfalls kann das auch vor Gericht geschehen. Ein solcher Prozess belastet zwar das Arbeitsverhältnis, allerdings bei weitem nicht so wie eine Kündigungsschutzklage.

Schlechte Karten für Mitarbeiter in Kleinbetrieben

Besondere Vorsicht gilt für Mitarbeiter in Kleinbetrieben. Sind im Betrieb nicht mehr als zehn Mitarbeiter (ohne Auszubildende) regelmäßig beschäftigt, ist generelle Vorsicht bei der Ausübung der Arbeitnehmerrechte geboten. Zum einen wird der Chef der in seinem Urlaub vermutlich immer erreichbar ist, wenig amüsiert sein, wenn einzelne Arbeitnehmer stur auf ihren Rechten bestehen. Noch schlimmer: Im Kleinbetrieb besteht kein Kündigungsschutz. Der Arbeitgeber darf zwar nicht kündigen, weil ein Arbeitnehmer auf einem ungestörten Urlaub besteht. In der Praxis ist das aber nicht viel wert, weil der Arbeitgeber keinen Kündigungsgrund braucht. D.h. als Arbeitnehmer muss man damit rechnen, dass dem ungestörten Urlaub ein längere unfreiwillige Pause folgt. (Marzena Sicking) / (map)

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