Betriebsgeheimnisse und Verschwiegenheitspflichten

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Die Pflicht des Arbeitnehmers, Betriebsinterna nicht nach außen zu tragen, folgt als Nebenpflicht unmittelbar aus dem Arbeitsvertrag sowie aus dem Bürgelichen Gesetzbuch und den Gesetzt gegen den unlauteren Wettbewerb (§§ 823 Absatz 1 und 2, 826 BGB, §§ 3, 17 UWG). Arbeitnehmer haben also auch ohne besondere Vereinbarung im Arbeitsvertrag eine Verschwiegenheitspflicht. So heißt es im § 17 UWG: "Wer als eine bei einem Unternehmen beschäftigte Person ein Geschäfts- oder Betriebsgeheimnis, das ihr im Rahmen des Dienstverhältnisses anvertraut worden oder zugänglich geworden ist, während der Geltungsdauer des Dienstverhältnisses unbefugt an jemand zu Zwecken des Wettbewerbs, aus Eigennutz, zugunsten eines Dritten oder in der Absicht, dem Inhaber des Unternehmens Schaden zuzufügen, mitteilt, wird mit Freiheitsstrafe bis zu drei Jahren oder mit Geldstrafe bestraft." Ebenso wird bestraft, wer sich zu Zwecken des Wettbewerbs, aus Eigennutz, zugunsten eines Dritten oder in der Absicht, dem Inhaber des Unternehmens Schaden zuzufügen, unbefugt ein Geschäfts- oder Betriebsgeheimnis verschafft, verwertet oder ausplaudert.

Was genau ist eigentlich ein Betriebsgeheimnis?

"Der Arbeitnehmer hat damit grundsätzlich alle Tatsachen im Zusammenhang mit dem Geschäftsbetrieb zu verschweigen, die nach dem Willen des Arbeitgebers aufgrund eines berechtigten wirtschaftlichen Interesses geheim gehalten werden sollen", erklärt Alexander Bredereck, Fachanwalt für Arbeitsrecht in Berlin. Dabei ist allerdings nicht alles, was der Chef gerne geheimhalten würde, sofort auch ein "Geschäftsgeheimnis": Tatsachen, die jeder – also auch Dritte außerhalb des Betriebes – kennt oder ohne größere Schwierigkeiten in Erfahrung bringen kann, unterliegen nicht der Verschwiegenheitspflicht.

Alexander Bredereck arbeitet seit 1999 als Rechtsanwalt und seit 2005 als Fachanwalt für Arbeitsrecht in der Kanzlei Bredereck Willkomm Rechtsanwälte in Berlin. Er ist Vorstand der Verbraucher- zentrale Brandenburg e.V. sowie Mitglied im Verband deutscher ArbeitsrechtsAnwälte e.V. und Mitglied im Arbeitskreis Arbeitsrecht im Berliner Anwaltsverein e.V. Schwerpunkt seiner Tätigkeit als Fachanwalt für Arbeitsrecht ist die Vertretung von Arbeitnehmern und Arbeitgebern in Kündigungsschutzprozessen. Kontakt und weitere Informationen: Fachanwalt@Arbeitsrechtler-in.de

Daher kann der Arbeitgeber die Verschwiegenheitspflicht zwar einzelvertraglich erweitern, sollte aber die Vertragsklauseln dabei nicht zu weitgehend fassen. "Wird der Arbeitnehmer zum Beispiel zur Geheimhaltung aller ihm bekannt gewordenen betrieblichen Tatsachen verpflichtet, geht dies über ein anzunehmendes berechtigtes Arbeitgeberinteresse hinaus. Eine solche Klausel wäre unverhältnismäßig und damit nichtig", so der Hinweis von Rechtsanwalt Bredereck.

Sinnvoller und im allgemeinen auch als zulässig angesehen, sei es, bestimmte konkrete Informationen ausdrücklich als vertraulich zu vereinbaren. Doch auch hierbei sei durchaus Vorsicht geboten: "Eine sehr konkret gefasste Klausel, die einzelne Tatsachen ausdrücklich aufzählt, unterliegt wiederum der Gefahr, dass die nicht ausdrücklich aufgeführten Tatsachen quasi zur Information an alle freigegeben werden", erklärt Rechtsanwalt Bredereck. Sein Tipp: "Im Zweifel ist trotzdem eine konkrete und nicht allumfassende Klausel vorzuziehen." Die Beachtung der Verschwiegenheitspflicht könne außerdem durch die Vereinbarung einer Vertragsstrafe zusätzlich abgesichert werden. Die Höhe der Vertragsstrafe sollte allerdings ein Bruttomonatsgehalt nicht überschreiten, da andernfalls die Vertragsstrafenvereinbarung unwirksam sein könnte.

Wie lange gilt die Verschwiegenheitspflicht?

Mitarbeiter, die aus einem Unternehmen ausscheiden und sich danach mit Dritten über Interna unterhalten, sollten ihr Mitteilungsbedürfnis lieber zügeln, auch wenn es manchmal verlockend sein kann, dem Ex-Chef auf diesem Wege noch "einen mitzugeben". Denn die Pflicht zur Verschwiegenheit erlischt keinesfalls, nur weil man nicht mehr in der Firma arbeitet. Vielmehr ist der Arbeitnehmer auch nach Beendigung seiner Tätigkeit ohne ausdrückliche vertragliche Vereinbarung grundsätzlich verpflichtet, weiterhin Verschwiegenheit hinsichtlich der Geschäfts- und Betriebsgeheimnisse zu wahren, wie Rechtsanwalt Bredereck betont. "Auch hier kann konkret vereinbart werden, dass bestimmte Tatsachen zusätzlich zu verschweigen sind. Die Vereinbarung darf aber nicht dazu führen, dass der Arbeitnehmer faktisch seinen Beruf nicht mehr ausüben kann."

Verletzt der Arbeitnehmer schuldhaft die vertragliche oder gesetzliche Verschwiegenheitspflicht macht er sich schadensersatzpflichtig. Daneben ist eine wirksam vereinbarte Vertragsstrafe verwirkt. Grundsätzlich kommt auch eine verhaltensbedingte ordentliche, in schwerwiegenden Fällen eine fristlose Kündigung des Arbeitnehmers in Betracht. Der Arbeitnehmer kann sich, wenn er einer bestimmten Personengruppe angehört oder wenn er aus Eigennutz oder zum Zwecke des Wettbewerbs handelt, sogar strafbar machen. (Marzena Sicking) / (map)