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Kündigung: Die wichtigsten Tipps für Arbeitgeber

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Ein Unternehmer, der sich von einem Arbeitnehmer trennen will, hat zahlreiche arbeitsrechtliche Vorschriften zu beachten. Das ist sicherlich auch gut so, schließlich sollen Arbeitnehmer vor Willkür der Vorgesetzten geschützt werden. Für den Arbeitgeber bedeutet das allerdings auch, dass er sich beim aussprechen einer Kündigung eigentlich keine Fehler erlauben darf. Alexander Bredereck, Fachanwalt für Arbeitsrecht in Berlin-Mitte, hat die zehn wichtigsten Tipps für Arbeitgeber zusammengefasst, die es zu beachten gilt, wenn man Kündigungsschutzklagen, zumindest aber hohe Abfindungszahlungen, vermeiden will.

Die Kündigung muss schriftlich erfolgen

Wer einen Arbeitnehmer aus dem bestehenden Arbeitsverhältnis entlassen will, muss das in Form eines Briefes tun. Das ist gesetzlich vorgeschrieben (§ 623 BGB). Ein gebrülltes "Sie sind gefeuert!" hat nur in Filmen einen Jobverlust zur Folge, im wahren Leben sind mündliche Kündigungen, aber auch Kündigungen per Fax, Mail, SMS oder Telegramm immer unwirksam. Wer seinem Arbeitnehmer die Kündigung mündlich mitgeteilt hat, sollte unbedingt auch die schriftliche Form noch nachreichen. Wichtig: Die Kündigung sollte unbedingt auf offiziellem Briefpapier der Firma erfolgen.

Der Zugang der Kündigung beim Arbeitnehmer muss nachgewiesen werden können

Lassen Sie die schriftliche Kündigung von einem Boten aushändigen. Der Bote sollte auf einer Abschrift genau notieren, wann er wem und wo das Original übergeben bzw. in den Briefkasten eingeworfen hat. Auf der sicheren Seite ist der Arbeitgeber, wenn der Bote sich die Übergabe der Kündigung vom Mitarbeiter quittieren lässt. Übrigens ist es ein Fehler zu glauben, dass es besonders sicher sei, die Kündigung per Einschreiben mit Rückschein zustellen zu lassen. Wenn der Arbeitnehmer zu Hause nicht anzutreffen ist und die dann gelagerte Post nicht abholt, gilt die Kündigung als nicht zugestellt und damit auch als nicht erfolgt.

Alexander Bredereck arbeitet seit 1999 als Rechtsanwalt und seit 2005 als Fachanwalt für Arbeitsrecht in der Kanzlei Bredereck Willkomm Rechtsanwälte in Berlin. Er ist Vorstand der Verbraucher- zentrale Brandenburg e.V. sowie Mitglied im Verband deutscher ArbeitsrechtsAnwälte e.V. und Mitglied im Arbeitskreis Arbeitsrecht im Berliner Anwaltsverein e.V. Schwerpunkt seiner Tätigkeit als Fachanwalt für Arbeitsrecht ist die Vertretung von Arbeitnehmern und Arbeitgebern in Kündigungsschutzprozessen.

Der Inhalt des Kündigungsschreibens

Die Kündigung sollte den vollständigen Namen und Adresse des Arbeitnehmers enthalten. Desweiteren muss dem Arbeitnehmer deutlich gemacht werden, dass der Arbeitsvertrag aufgelöst werden soll. Daher sollte man keine freundlichen Umschreibungen, sondern lieber klare Worte wie "hiermit kündigen wir das mit Ihnen bestehende Arbeitsverhältnis ordentlich zum ..., hilfsweise zum nächstmöglichen Termin" wählen. Eine Begründung muss in der Kündigung nicht angegeben werden, lediglich bei einer fristlosen Kündigung hat der Mitarbeiter nach § 626 Abs. 2 Satz 3 BGB Anspruch darauf, dass ihm die Gründe unverzüglich mitgeteilt werden. Wichtig ist, dass die Kündigung einen Hinweis darauf enthält, dass sich der Mitarbeiter nach Erhalt der Kündigung unbedingt bei der Bundesagentur für Arbeit zu melden hat, da ihm anderenfalls für jeden Tag der Säumnis eine Minderung des Arbeitslosengeldes droht. Ebenfalls unverzichtbar: Die Unterschrift der vertretungsberechtigten und zum Ausspruch der Kündigung berechtigten Person.

Kündigungsschutzgesetz beachten

Arbeiten mehr als zehn Mitarbeiter im Unternehmen und ist der von der Kündigung Betroffene seit mehr als sechs Monaten in der Firma beschäftigt, so gilt das Kündigungsschutzgesetz. Dann benötigt der Arbeitgeber für eine Kündigung einen berechtigten Grund. Laut Kündigungsschutzgesetz kann eine Kündigung personenbedingt (z.B. Krankheit), betriebsbedingt (z.B. Wegfall bestimmter Aufgaben) oder verhaltensbedingt (z.B. Diebstahl durch den Arbeitnehmer) erfolgen (und auch hier gilt es die jeweiligen Regeln zu beachten!). Schwangeren, Müttern bis vier Monate nach der Niederkunft, Müttern oder Vätern in Elternzeit, Pflegenden, Auszubildenden, schwerbehinderten Menschen, Mitgliedern des Betriebs- oder Personalrats können Arbeitgeber grundsätzlich nur unter erschwerten Bedingungen kündigen. Bei erheblichen Pflichtverletzungen sind aber auch hier Kündigungen möglich, oft müssen dafür aber vorab behördliche Genehmigungen eingeholt werden.

Kündigungsfristen einhalten

Auch wenn Sie den Mitarbeiter am liebsten sofort vor die Tür setzen möchten, so weist der Gesetzgeber Sie dennoch an, Kündigungsfristen einzuhalten. Hier gibt es eine gesetzliche bzw. eine eventuell abweichende tarifvertragliche Kündigungsfrist. Die jeweils längste Frist ist maßgeblich. In der Regel gilt: je länger ein Mitarbeiter im Betrieb ist, desto länger ist auch seine Kündigungsfrist. Fristlose Kündigungen sind nur in Ausnahmefällen erlaubt, beispielsweise, wenn der Arbeitnehmer beim Diebstahl erwischt wurde oder wegen eines besonders schwerwiegenden Vertragsverstoßes. Doch selbst in solchen Fällen sollten Arbeitgeber sicher gehen und neben der fristlosen Kündigung hilfsweise auch immer eine ordentliche Kündigung erklären.

Holen Sie vorab unbedingt juristischen Rat ein

Diese Tipps können eine individuelle juristische Beratung nicht ersetzen. Soll ein Mitarbeiter entlassen werden, ist es aber sicher sinnvoll, sich vorsorglich an einen Anwalt zu wenden und zwar noch vor Ausspruch der Kündigung. Das gilt jedenfalls dann, wenn mehr als zehn Mitarbeiter beschäftigt werden. Man sollte im Vorfeld klären, welche Kündigungsgründe gegeben sind, bzw. ob möglicherweise vor Ausspruch der Kündigung eine Abmahnung erforderlich ist. Denn eine (fach-)anwaltliche Erstberatung ist regelmäßig wesentlich günstiger, als ein verlorener Kündigungsschutzprozess. Denn wenn die Kündigung fehlerhaft erfolgte, z.B. weil ein Kündigungsgrund tatsächlich nicht vorlag, müssen Sie den Arbeitnehmer weiter beschäftigen. Besonders bitter: Unter Umständen müssen Sie für Monate Arbeitsentgelt nachzahlen, obwohl der Arbeitnehmer gar nicht mehr gearbeitet hat (vorausgesetzt natürlich, der Arbeitnehmer hat überhaupt fristgerecht Kündigungsschutzklage eingereicht). Oft werden in solchen Fällen auch Vergleiche geschlossen: Das Arbeitsverhältnis wird gegen Zahlung einer Abfindung (Regelsatz 0,5 Bruttomonatsgehälter pro Beschäftigungsjahr) beendet. Das ist in der Regel immer noch teurer, als die Beratung beim Anwalt. (Marzena Sicking) / (map)

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