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Missbrauch von Kundendaten für private Zwecke

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"Kennen wir uns nicht?“ Mit diesem nicht gerade einfallsreichen Spruch flirtete ein Angestellter eine Frau an der Tankstelle an. Tatsächlich kam ihm die attraktive Dame bekannt vor. Die war allerdings an einer Kontaktaufnahme nicht interessiert. Da kam ihm der Tankwart zur Hilfe und teilte dem Mann den Namen der Frau mit. Die war tatsächlich nicht nur Kundin bei der Tankstelle, sondern auch beim Arbeitgeber des Interessenten.

Über die Kundendatenbank seines Arbeitgebers beschaffte sich der (verheiratete) Mann die Kontaktdaten seiner Angebeteten und schickte ihr eine SMS mit dem Inhalt: "Dieser Blickkontakt hat mich beeindruckt. Sie besitzen eine große Ausstrahlung. Vielleicht ging es Ihnen ja wie mir gestern Morgen.“

Ihr ging es aber ganz und gar nicht so – im Gegenteil. Das schien den Angestellten aber nicht weiter zu beeindrucken, denn als die Kundin – aus rein geschäftlichen Gründen – in der Filiale seines Arbeitgebers erschien, folgte er ihr in einen Meeting-Raum und sprach sie erneut an. Da hatte die Frau genug und beschwerte sich beim Arbeitgeber des Mann über die "ungehörige Anmache“. Der Arbeitgeber hatte ebenfalls kein Verständnis für die Frühlingsgefühle seines Mitarbeiters und kündigte ihm wegen missbräuchlicher Verwendung der Daten für offensichtlich private Zwecke sowie ruf- und geschäftsschädigenden Verhaltens. Zugleich wurde ihm aber auch eine alternative Arbeitsstelle angeboten. Unterm Strich lief es also auf eine Änderungskündigung hinaus. Diese nahm er unter Vorbehalt an und klagte dann dagegen.

Das Arbeitsgericht hat der Klage stattgegeben und festgestellt, sein Arbeitgeber hätte den Mann vor Ausspruch einer Änderungskündigung abmahnen müssen. Das hätte ausgereicht, damit er sein Fehlverhalten nicht mehr wiederholt. Eine schwere Pflichtverletzung liege nicht vor. Auch sei eine Änderungskündigung im Vergleich zur Abmahnung gar nicht besser dazu geeignet, ein solches Fehlverhalten des Mannes in Zukunft zu verhindern. Denn auch an seiner neuen Arbeitsstelle habe er Zugriff auf private Kundendaten bekommen können. Daher sei nicht erkennbar, wie die "Versetzung" einen künftigen Datenmissbrauch verhindern sollte.

Das sah der Arbeitgeber anders und ging in Berufung vor dem Landesarbeitsgericht in Mainz. Der Mann habe schwerwiegende Verfehlungen begangen und insgesamt fünfmal Kontakt zu der Kundin aufgenommen. Er habe Daten und geschäftliche Treffen dazu genutzt, der Frau eindeutige erotische Angebote zu machen. Den missbräuchlichen Umgang mit Kundendaten und die Ausnutzung der Dienststellung könne man nicht dulden. Auch sei die Geschichte in der Stadt bekannt geworden, mehrere Kunden hätten den Vorstand darauf angesprochen. Mit der Änderungskündigung habe man das sozial mildere Mittel gewählt und keine fristlose Kündigung ausgesprochen.

Das Berufungsgericht stellte sich jedoch auf die Seite des Arbeitnehmers und wies die Klage des Arbeitgebers ab. Es bestätigte die Auffassung des Arbeitsgerichts, dass ohne vorherige Abmahnung keine ausreichenden Gründe für eine Änderungskündigung vorliegen. Der Ausspruch einer Abmahnung wäre in diesem Fall erforderlich und nach Ansicht der Richter auch ausreichend gewesen. Denn vor einer verhaltensbedingten Kündigung – auch einer Änderungskündigung – müsse das entsprechende Fehlverhalten grundsätzlich durch eine Abmahnung gerügt werden. Insbesondere wenn es – wie hier – um ein steuerbares Verhalten des Arbeitnehmers gehe und eine Wiederherstellung des Vertrauens erwartet werden könne.

Der Kläger habe mit seinem Verhalten durchaus gegen seine dienstlichen Pflichten verstoßen. Doch gerade durch die Änderungskündigung habe der Arbeitgeber dokumentiert, dass er eine Änderung des Verhaltens in Zukunft für möglich hält (Landesarbeitsgericht Mainz, Urteil vom 10. November 2011, Az.: 10 Sa 329/11). Ob die Ehefrau des Angestellten eine "Abmahnung" in diesem Fall ebenfalls für ausreichend hielt, ist nicht bekannt. (gs)

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