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Verantwortung des Arbeitgebers & Haftung des Arbeitnehmers, Teil II

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Diebstähle im stationären Handel sind leider kein Einzelfall. Wenn Mitarbeiter sich nicht grob fahrlässig verhalten und den Diebstahl durch einen Dritten somit erleichtert haben, bleibt der Arbeitgeber auf dem Schaden sitzen. Doch was ist mit Fällen, in denen der Mitarbeiter selbst im Verdacht steht? Alexander Bredereck, Fachanwalt für Arbeitsrecht, erklärt, wie man sich in solchen Situationen verhalten sollte.

Was kann ein Arbeitgeber tun, wenn sich die Diebstähle häufen und er den Verdacht hat, dass einer der Angestellten die Ware entwendet? Darf er den Arbeitnehmer verdeckt überwachen?

Bredereck: Hier muss ich zunächst daran erinnern, dass wir bislang nicht von Diebstählen geredet haben. Wird einem Arbeitnehmer nachgewiesen, dass er Geld aus der Kasse entwendet hat, haftet er natürlich immer voll. Dann handelt es sich ja um eine vorsätzliche Begehungsweise. Außerdem ist der Arbeitgeber berechtigt das Arbeitsverhältnis gegebenenfalls sogar ohne vorherige Abmahnung fristlos zu kündigen.

Alexander Bredereck arbeitet seit 1999 als Rechtsanwalt und seit 2005 als Fachanwalt für Arbeitsrecht in der Kanzlei Bredereck Willkomm Rechtsanwälte in Berlin. Er ist Vorstand der Verbraucher- zentrale Brandenburg e.V. sowie Mitglied im Verband deutscher ArbeitsrechtsAnwälte e.V. und Mitglied im Arbeitskreis Arbeitsrecht im Berliner Anwaltsverein e.V. Schwerpunkt seiner Tätigkeit als Fachanwalt für Arbeitsrecht ist die Vertretung von Arbeitnehmern und Arbeitgebern in Kündigungsschutzprozessen. Kontakt und weitere Informationen: Fachanwalt@Arbeitsrechtler-in.de

Ein Arbeitgeber, der den Verdacht hat, dass der Arbeitnehmer Waren entwendet, hat verschiedene Möglichkeiten. Geheime Videoaufnahmen, das Einschalten von Spitzeln und Detektiven und auch das heimliche Mithören von Telefongesprächen können in einem späteren Prozess grundsätzlich zu einem Beweisverwertungsverbot der auf diesem Wege erlangten Informationen führen. Anders ist dies aber, wenn der Arbeitgeber einen konkreten Verdacht hat und der Einsatz der verdeckten Kamera nur kurzfristig als notwendige Maßnahme bei akuten Straftaten erfolgt und weniger einschneidende Mittel nicht verfügbar sind.

Grundsätzlich sollte der Arbeitgeber darüber hinaus auch an eine Verdachtskündigung denken. Hierfür muss der Arbeitnehmer zuvor immer angehört werden. Auch wenn die Rechtsprechung hier regelmäßig recht hohe Anforderungen an die Wirksamkeit der Kündigung stellt – manchmal kommt der Ausspruch einer Kündigung und die sofortige Freistellung des verdächtigten Arbeitnehmers den Arbeitgeber billiger. Er zahlt dann im Zweifel in einem folgenden Kündigungsschutzprozess eine relativ hohe Abfindung, vermeidet aber zusätzliche Schäden durch weitere Diebstähle und eine Verschlechterung des Betriebsklimas durch den alle Arbeitnehmer belastenden Generalverdacht.

Und wie sollte ein Arbeitnehmer reagieren, der mit einer solchen Anschuldigung konfrontiert wird?

Bredereck: Hier ist schwer ein genereller Rat zu erteilen. Unter strafrechtlichen Gesichtspunkten ist es immer am besten, zunächst keine Aussage zu machen. Regelmäßig weiß der Arbeitnehmer nicht, welche Beweismittel der Arbeitgeber tatsächlich in der Hand hat. Vor allem mit Blick auf eine drohende zusätzliche Strafverfolgung würde man als Anwalt zum absoluten Stillschweigen raten. Problematisch ist ein solches Schweigen aber im Zusammenhang mit der oben dargestellten Zulässigkeit der Verdachtskündigung. Hört der Arbeitgeber den Arbeitnehmer nämlich an und könnte dieser einen bestehenden Verdacht relativ leicht aufklären, unterlässt dies aber, rechtfertigt dies unter Umständen die (fristlose) Verdachtskündigung.

Sie können also keinen klaren Rat für solche Fälle geben?

Bredereck: Es ist sehr schwierig. Wenn der Arbeitnehmer erkennt, dass sich der Arbeitgeber in einem leicht aufzuklärenden und offensichtlichen Irrtum befindet, sollte er diesen aufklären. Wenn der Geschäftsführer der Sekretärin vorwirft, in der Kasse würden 1000 Euro fehlen und diese 1000 Euro zuvor unter Zeugen von dem stellvertretenden Geschäftsführer aus der Kasse entnommen wurden, kann und sollte die Sekretärin dies sofort aufklären. In Zweifelsfällen und wenn sich ein Arbeitnehmer unsicher ist, sollte er bei der Anhörung um eine Frist zur Stellungnahme bitten, mit dem Hinweis darauf, dass er sich angesichts der gravierenden Anschuldigung zunächst rechtlich beraten lassen wolle. Rechtlicher Rat sollte in jedem Fall umgehend eingeholt werden. Gegebenenfalls empfiehlt sich auch das Hinzuziehen des Betriebsrats. Der Arbeitnehmer hat dann zumindest einen Zeugen für den Inhalt des geführten Gesprächs.

Im Arbeitsrecht gilt die Unschuldsvermutung also nicht?

Bredereck: Sagen wir, sie gilt nur eingeschränkt. Hier stehen sich aber auch nicht Staat und Bürger gegenüber, sondern Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Gleichwohl ist das Institut der Verdachtskündigung auch unter Arbeitsrechtlern höchst umstritten. In der Praxis ist gelegentlich zu beobachten, dass die Arbeitsgerichte hier einen gewissen Ausgleich schaffen, in dem sie sich bei der letztendlichen Entscheidung über die Wirksamkeit der Verdachtskündigung am weiteren Verfahrensablauf orientieren. Also insbesondere an der Frage, ob das Fehlverhalten tatsächlich stattgefunden hat oder nicht. Auch wenn sich letztlich aber herausstellt, dass der Arbeitnehmer unschuldig war, wird das Arbeitsverhältnis in den seltensten Fällen gerettet. Es kommt allenfalls ein höherer Abfindungsbetrag beim Aufhebungsvergleich heraus.

Wir reden hier immer von der Haftung des Arbeitnehmers gegenüber dem Arbeitgeber. Wie verhält es sich, wenn der Arbeitnehmer im Rahmen seiner Arbeitsleistung Dritten einen Schaden zufügt?

Bredereck: Wenn es sich dabei nicht um Kollegen bzw. Angehörige desselben Unternehmens handelt, haftet der Arbeitnehmer ganz normal, also für jede Art von Fahrlässigkeit und für Vorsatz sowieso. Er hat aber möglicherweise einen Freistellungsanspruch im Innenverhältnis gegenüber seinem Arbeitgeber. Für den Arbeitnehmer wird diese Haftung daher vor allem dann problematisch, wenn der Arbeitgeber nicht leisten kann, zum Beispiel weil der insolvent ist.

Wie verhält es sich, wenn Arbeitnehmer sich untereinander Schaden zufügen?

Bredereck: Gegenüber Arbeitskollegen wird bei Personenschäden nur für Vorsatz gehaftet. Für Sachschäden haftet der Arbeitnehmer wie gegenüber sonstigen Dritten. Es gelten also die obigen Ausführungen. (Marzena Sicking) / (map)

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