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Was Arbeitgeber und Arbeitnehmer über befristete Arbeitsverträge wissen müssen, Teil I

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Für Arbeitgeber scheinen befristete Arbeitsverträge ein attraktives Instrument zu sein, um sich langfristigen Bindungen an Arbeitnehmer zu entziehen. Doch so einfach, wie es auf den ersten Blick scheint, ist der Einsatz dieser Verträge nicht, wie Rechtsanwalt Alexander Bredereck erklärt.

Wer als Arbeitgeber Kündigungsschutzklagen vermeiden will, braucht seinen Mitarbeitern eigentlich nur befristete Verträge zu geben, oder?

Bredereck: Nein, so einfach ist es nicht. Voraussetzung ist, dass die Befristung überhaupt zulässig ist. Die Zulässigkeit bestimmt sich nach dem Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG). Der Arbeitgeber benötigt für eine zulässige Befristung regelmäßig einen Sachgrund. Die einzelnen Sachgründe hat der Gesetzgeber vorgeschrieben.

Welche Gründe rechtfertigen aus Sicht des Gesetzgebers denn eine solche Befristung?

Bredereck: Grundsätzlich kann eine Befristung gerechtfertigt sein, wenn der Arbeitgeber nur vorübergehende Beschäftigungsmöglichkeiten für den Arbeitnehmer hat. Das ist beispielsweise der Fall, wenn ein Arbeitnehmer zeitweise ausfällt, zum Beispiel wegen Krankheit oder Schwangerschaft. Dann kann der Arbeitgeber befristet bis zur Wiederherstellung der Arbeitsfähigkeit einen anderen Arbeitnehmer einstellen. Es gibt aber auch weitere Gründe, z.B. wenn der Arbeitsplatz aus Haushaltsmitteln vergütet wird, die haushaltsrechtlich für befristete Arbeitsverhältnisse bewilligt wurden.

Alexander Bredereck arbeitet seit 1999 als Rechtsanwalt und seit 2005 als Fachanwalt für Arbeitsrecht in der Kanzlei Bredereck Willkomm Rechtsanwälte in Berlin. Er ist Vorstand der Verbraucher- zentrale Brandenburg e.V. sowie Mitglied im Verband deutscher ArbeitsrechtsAnwälte e.V. und Mitglied im Arbeitskreis Arbeitsrecht im Berliner Anwaltsverein e.V. Schwerpunkt seiner Tätigkeit als Fachanwalt für Arbeitsrecht ist die Vertretung von Arbeitnehmern und Arbeitgebern in Kündigungsschutzprozessen.

Ist eine Befristung zur Erprobung eines Arbeitnehmers zulässig?

Bredereck: Ja. Manche Arbeitgeber halten das für sinnvoll. Falls während der Erprobung ein Kündigungshindernis entsteht, zum Beispiel wenn die Arbeitnehmerin schwanger wird, endet das Arbeitsverhältnis automatisch, obwohl eine Kündigung (auch während der Probezeit) eigentlich nicht ohne weiteres zulässig wäre.

Und in welchen Fällen dürfen Arbeitgeber auch ohne Begründung befristen?

Bredereck: Das geht regelmäßig nur bei neu begründeten Arbeitsverhältnissen für die Dauer von maximal zwei Jahren. Innerhalb dieser ersten zwei Jahre darf die Befristung maximal dreimal verlängert werden. Bei neugegründeten Unternehmen und bei älteren Arbeitnehmern sind unter Umständen auch längere Befristungen möglich.

Worauf muss der Arbeitgeber bei einer sachgrundlosen Befristung achten?

Bredereck: Wenn der Arbeitnehmer schon früher bei dem Arbeitgeber beschäftigt war, ist die sachgrundlose Befristung unwirksam. Das gilt zum Beispiel auch, wenn der Arbeitnehmer vorher mal als studentische Hilfskraft beschäftigt wurde. Das ist eine gefährliche Falle für Arbeitgeber.

Befristete Verträge können allerdings auch noch verlängert werden.

Bredereck: Der Chef braucht ja auch für die Verlängerung einen Sachgrund. Bei der sachgrundlosen Befristung ist die Verlängerung wie oben beschrieben zeitlich begrenzt. (Marzena Sicking) / (map)

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