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Was Arbeitgeber und Arbeitnehmer zum Thema befristete Arbeitsverträge wissen müssen, Teil II

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Auch befristete Arbeitsverträge haben ihre Grenzen. Das gilt nicht nur für den Arbeitnehmer, sondern auch für den Arbeitgeber. Was der Gesetzgeber mitmacht und was nicht, erklärt Rechtsanwalt Alexander Bredereck.

Wie werden Arbeitnehmer davor geschützt, dass sie nur eine "dauerhaft-befristete" Stelle bekommen, also der Chef einfach immer nur verlängert, statt sich auf ein dauerhaftes Arbeitsverhältnis einzulassen?


Bredereck: Hat der Arbeitnehmer Zweifel am Vorliegen eines sachlichen Grundes, kann er jederzeit Klage auf Feststellung des Vorliegens eines unbefristeten Arbeitsverhältnisses erheben (Entfristungsklage). Endet die Befristung und verlängert der Arbeitgeber nicht erneut, muss die Klage wie die Kündigungsschutzklage spätestens drei Wochen nach Ende der Befristung erhoben werden. Das Arbeitsgericht prüft aber immer nur die Wirksamkeit der letzten Befristung.

Wieso das denn?

Bredereck: Das kann ich auch nicht erklären. Eigentlich steht ja im Gesetz, dass ein unwirksam befristetes Arbeitsverhältnis zu einem unbefristeten führt. Das wiederum kann dann nicht mehr wirksam befristet werden. Aber die Rechtsprechung sieht das zur Zeit leider anders.

Alexander Bredereck arbeitet seit 1999 als Rechtsanwalt und seit 2005 als Fachanwalt für Arbeitsrecht in der Kanzlei Bredereck Willkomm Rechtsanwälte in Berlin. Er ist Vorstand der Verbraucher- zentrale Brandenburg e.V. sowie Mitglied im Verband deutscher ArbeitsrechtsAnwälte e.V. und Mitglied im Arbeitskreis Arbeitsrecht im Berliner Anwaltsverein e.V. Schwerpunkt seiner Tätigkeit als Fachanwalt für Arbeitsrecht ist die Vertretung von Arbeitnehmern und Arbeitgebern in Kündigungsschutzprozessen.

Geht es denn auch umgekehrt? Kann beispielsweise ein Unternehmen, dass in wirtschaftlichen Schwierigkeiten steckt, aus unbefristeten Verträgen unter Umständen befristete machen?

Bredereck: Jedenfalls dann nicht, wenn der Arbeitnehmer nicht freiwillig einen neuen befristeten Vertrag unterschreibt.

Bedarf es bei einem befristeten Vertrag eigentlich noch einer Kündigung?

Bredereck: Grundsätzlich nicht, es sei denn der Arbeitgeber will den Arbeitnehmer vor Ablauf der Befristung loswerden. Hier ist bei der Vertragsgestaltung darauf zu achten, dass die ordentliche Kündigung vor Ablauf der Befristung ausdrücklich für zulässig erklärt wird. Andernfalls ist sie nach der Rechtsprechung unzulässig.

Ist denn der Arbeitgeber verpflichtet, dem Arbeitnehmer rechtzeitig mitzuteilen, ob er ihn weiter beschäftigen will oder nicht?

Bredereck: In der Praxis weiß der Arbeitgeber das häufig selbst erst sehr kurzfristig. Der Arbeitnehmer sollte vorsichtshalber immer rechtzeitig 3 Monate vor Ablauf der Befristung die Bundesagentur informieren, sonst riskiert er eine Sperrzeit. Das gilt nur dann nicht, wenn der Arbeitgeber ihm die Verlängerung explizit zugesagt hat. Ich rate aber immer dazu, sich einmal zu viel, als einmal zu wenig bei der Agentur zu melden. Klagen bei den Sozialgerichten dauern zur Zeit Jahre.

Aus welchen Gründen kann eine solche Befristung vom Arbeitnehmer angefochten werden?

Bredereck: Der Arbeitnehmer kann die Befristung angreifen, wenn er sie für unwirksam hält. Das geschieht mittels der sogenannten Entfristungsklage wie oben beschrieben.

Haben Arbeitnehmer mit befristeten Verträgen eigentlich die gleichen Ansprüche auf Sozialleistungen, Boni o.ä. wie Arbeitnehmer mit unbefristeten Verträgen oder gelten auch hier besondere Regeln?

Bredereck: Gem. § 4 Abs. 2 Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) darf ein befristet beschäftigter Arbeitnehmer nicht schlechter gestellt werden, als ein vergleichbarer unbefristet beschäftigter. Ausnahme: Für die Ungleichbehandlung besteht ein sachlicher Grund. Wer nur sechs Monate im Jahr gearbeitet hat, bekommt entsprechende Jahreszahlungen auch nur anteilig. (Marzena Sicking) / (map)

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