Fachkräfte fehlen, Technologien verändern sich schneller, Rollenprofile werden komplexer. Was früher mit einzelnen Schulungen lösbar war, wird heute zur strategischen Aufgabe: Unternehmen müssen wissen, welche Kompetenzen künftig entscheidend sind, welche bereits intern vorhanden sind und wie sich Lücken gezielt schließen lassen. Dafür braucht es einen strukturierten Ansatz, der Kompetenzbedarfe, Lernangebote und Entwicklungsmaßnahmen miteinander verbindet.
Der Fachkräftemangel ist längst kein vorübergehendes Recruiting-Problem mehr. Laut ManpowerGroup Deutschland GmbH & Co. KG haben 86 Prozent der deutschen Unternehmen Schwierigkeiten, offene Stellen zu besetzen. Im IT-Bereich bezifferte Bitkom die Lücke im August 2025 auf rund 109.000 IT-Fachkräfte. Unternehmen müssen deshalb nicht nur neue Talente gewinnen, sondern auch die Kompetenzen ihrer Mitarbeitenden gezielt weiterentwickeln.1
Gleichzeitig verändern sich die Anforderungen an Mitarbeitende. Der Future of Jobs Report 2025 des World Economic Forums erwartet, dass sich bis 2030 rund 39 Prozent der bestehenden Kompetenzprofile, sogenannte Skill Sets, verändern oder überholt sein werden. Wenn vorhandene Kompetenzen mit den künftig benötigten nicht übereinstimmen, entstehen Skill Gaps, also Kompetenzlücken. Diese gelten dabei als größte Barriere für die Transformation von Unternehmen: 63 Prozent der befragten Arbeitgeber sehen fehlende Kompetenzen als wesentliche Hürde.2
Welche Kompetenzen jetzt im Fokus stehen?
Laut World Economic Forum bleibt analytisches Denken die wichtigste Kernkompetenz: Sieben von zehn Unternehmen betrachten diese Fähigkeit 2025 als essenziell. Zu den am schnellsten wachsenden Kompetenzen zählen KI und Big Data, dicht gefolgt von Netzwerken und Cybersecurity sowie technologischer Grundkompetenz. Bis 2030 werden voraussichtlich auch kreatives Denken, Resilienz, Flexibilität und Agilität sowie Neugier und lebenslanges Lernen weiter an Bedeutung gewinnen.3
Für Unternehmen bedeutet das: Sie brauchen Mitarbeitende, die neue Technologien verstehen, Daten einordnen, Sicherheitsanforderungen mitdenken und sich kontinuierlich auf veränderte Aufgaben einstellen können. Skill Gaps lassen sich daher nicht allein durch Neueinstellungen schließen. Unternehmen müssen ihre Mitarbeitenden systematisch weiterentwickeln und interne Potenziale sichtbar machen.
Weiterbildung zwischen Angebot und Kompetenzbedarf
Viele Unternehmen stellen Lerninhalte bereits digital bereit, organisieren Schulungen zentral und dokumentieren Kursabschlüsse. Häufig fehlt jedoch eine übergreifende Sicht darauf, welche Kompetenzen vorhanden sind, welche künftig benötigt werden und mit welchen Lernmaßnahmen sich die Lücken schließen lassen.
Auch aus Sicht der Beschäftigten bestehen Hürden für die betriebliche Weiterbildung. Laut Bertelsmann Stiftung planen 50,7 Prozent der Beschäftigten zwischen 25 und 64 Jahren in Deutschland in den kommenden zwölf Monaten eine Weiterbildung. Von den Befragten mit Weiterbildungsplänen fehlt 35 Prozent der Überblick über weitere Angebote und 34,1 Prozent vermissen Hinweise auf geeignete Weiterbildungen. Darüber hinaus sehen 60,8 Prozent der Beschäftigten Barrieren in der Unternehmenskultur, etwa fehlende systematische Planung oder mangelnde Unterstützung durch Vorgesetzte.4
Gefragt ist daher eine zentrale Struktur, die Lernangebote übersichtlich bereitstellt, Skill Gaps sichtbar macht und Entwicklungsmaßnahmen nachvollziehbar organisiert. So können Unternehmen passende Weiterbildungen gezielter anbieten und Mitarbeitende bei ihrer kontinuierlichen Kompetenzentwicklung unterstützen.
SVA Academy: Kompetenzen gezielt entwickeln und Weiterbildung steuern
Für die zentrale Organisation von Weiterbildung bietet die SVA Academy mit LMS as a Service ein konfiguriertes und betreutes Learning Management System an. Damit lassen sich Lernangebote bündeln, Teilnehmende verwalten und Schulungsprozesse digital organisieren.
Kosteneinsparungen und effizientes Recruiting mit Skills Intelligence: Die KI-gestützte Funktion macht im entsprechenden Funktionsumfang der Lernplattform vorhandene Kompetenzen, Skill Gaps und Entwicklungsbedarfe sichtbar. Der Abgleich mit Rollen, Aufgaben und Projekten bildet die Grundlage für interne Besetzungen sowie passende Lernangebote und individuelle Entwicklungspfade.
Für IT-Leitungen wird das etwa bei neuen Technologie- oder Transformationsprojekten relevant: Bevor externe Unterstützung beauftragt wird, können sie prüfen, ob die benötigten Kompetenzen bereits intern vorhanden sind. Der Kompetenzabgleich zeigt, welche Mitarbeitenden für das Projekt infrage kommen und wo noch Entwicklungsbedarf besteht.
Für HR-Abteilungen wird die Funktion besonders bei personellen Veränderungen relevant: Verlässt eine Fachkraft das Unternehmen, wird sichtbar, welche Kompetenzen betroffen sind und ob Mitarbeitende mit passenden oder angrenzenden Kompetenzen für die freiwerdende Stelle infrage kommen. Fehlende Kompetenzen lassen sich anschließend gezielt entwickeln.
Dafür bietet die SVA Academy ein vielseitiges Schulungsportfolio mit IT-Weiterbildungen, Methoden- und Softskill-Trainings sowie zertifizierten Herstellerkursen an. Ergänzt wird das Angebot durch moderne E-Learning-Compliance-Schulungen zu Themen wie KI-Kompetenz im Kontext des EU AI Act und Datenschutz. Als Teil der SVA verbindet die SVA Academy die fachliche Expertise eines erfahrenen IT-Dienstleisters mit didaktischer Kompetenz und praxisnahen Lerninhalten. Unternehmen können vorhandene Kompetenzen gezielter einsetzen, Wissen sichern und benötigte Kompetenzen intern aufbauen.
Fazit: Kompetenzen gezielt und langfristig entwickeln
Der Fachkräftemangel wird nicht verschwinden. Gleichzeitig verändern neue Technologien, Geschäftsmodelle und regulatorische Vorgaben fortlaufend die Kompetenzen, die Unternehmen benötigen. Punktuelle Schulungen können zwar konkrete Wissens- oder Pflichtbedarfe abdecken, reichen jedoch nicht aus, um Skill Gaps systematisch und langfristig zu schließen.
Deshalb müssen Unternehmen Weiterbildung strukturiert und digital organisieren und am Kompetenzbedarf ausrichten. Das LMS- und Schulungsangebot der SVA Academy macht vorhandene Kompetenzen sichtbar, unterstützt interne Besetzungen und ermöglicht passende Lernmaßnahmen. So lässt sich der Recruitingaufwand reduzieren und benötigte Kompetenzen für neue Rollen und Projekte intern aufbauen.
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Quellen:
- ManpowerGroup Deutschland: „Fachkräftemangel 2025 auf Rekordniveau“, 23. Januar 2025. ↩︎
- Bitkom Research: „In Deutschland fehlen weiterhin mehr als 100.000 IT-Fachkräfte“, 7. August 2025. ↩︎
- World Economic Forum: „The Future of Jobs Report 2025“, 7. Januar 2025. ↩︎
- Bertelsmann Stiftung: „Weiterbildung: Nur die Hälfte der Beschäftigten in Deutschland stellt sich dem Wandel in der Wirtschaft“, 24. November 2025. ↩︎
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